Mit der wachsenden Bedeutung der Digitalisierung haben Veränderungen und Transformationen in Unternehmen eine kritische Position erreicht. Mit dem Übergangsmodell von William Bridges erhalten Unternehmen ein effektives Instrument zur erfolgreichen Umsetzung von Change Management. Doch was zeichnet dieses Modell aus und wie lässt es sich in der Praxis anwenden?

Das Bridges Transition Model

Das Übergangsmodell von William Bridges fokussiert sich auf die menschliche Seite von Veränderungen. Es erkennt an, dass die emotionale Reaktion des Einzelnen auf Veränderungen einen erheblichen Einfluss auf den Veränderungsprozess hat. Daher besteht es aus drei Phasen: Letting Go, Neutral Zone und The New Beginning.

• Phase: Letting Go (Loslassen): In der ersten Phase geht es darum, loszulassen. Hier müssen sich die Mitarbeiter von den alten Wegen verabschieden, und das kann eine emotionale Herausforderung sein. In dieser Phase kann es zu Widerständen gegen die Veränderungen kommen. Unternehmen sollten in dieser Phase aktiv kommunizieren und den Mitarbeitern Sicherheit geben.
• Phase: Neutral Zone: Diese Phase ist gekennzeichnet von Unsicherheit und Frustration. Die alten Prozesse sind nicht mehr gültig, und die neuen sind bislang nicht vollständig etabliert. Unternehmen sollten hier Raum für Experimente und Lernen geben und ihre Mitarbeiter ermutigen, aktiv an der Gestaltung des Wandels mitzuwirken.
• Phase: The New Beginning (Neu-Beginn): Nun beginnt die eigentliche Transformation. In dieser Phase hat sich die Organisation vollständig auf die neuen Prozesse eingestellt. Um diesen Schritt zu erleichtern, sollten Unternehmen klare Ziele und Visionen für die Zukunft formulieren und den Mitarbeitern zeigen, wie diese erreicht werden können.

In der Praxis gilt es, diese Phasen zu berücksichtigen und Maßnahmen zur Unterstützung der Mitarbeiter darauf abzustimmen. Dabei beeinflussen externe Stakeholder, wie Kunden und Investoren, ebenso wie interne Stakeholder, z.B. Führungskräfte und Mitarbeiter, das Ergebnis dieses Prozesses. Gleichzeitig haben die verschiedenen Unternehmensabteilungen, ob Vertrieb, Marketing, Produktion oder HR, individuelle Herausforderungen zu bewältigen. Auch Schlagworte wie Digitalisierung und Automatisierung wirken sich branchenübergreifend auf Unternehmen aus.

Die Rolle der Führungskräfte

Die Rolle der Führungskraft im Bridges Transition Model ist von zentraler Bedeutung, da Führungskräfte die treibende Kraft für die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen sind.

Sie sind dafür verantwortlich, die Vision der Veränderung zu vermitteln, die Kommunikation mit den Mitarbeitenden sicherzustellen und ihnen die notwendige Unterstützung und Anleitung zu bieten. In der „Letting Go“-Phase müssen Führungskräfte Empathie und Verständnis für die Ängste und Bedenken ihrer Teams zeigen und gleichzeitig klar kommunizieren, warum die Veränderung notwendig ist.

In der „Neutral Zone“ bieten sie Orientierung und fördern Experimente und Lernen, um den Übergang zu erleichtern. Schließlich spielen sie in der „New Beginning“-Phase eine entscheidende Rolle dabei, die neuen Verhaltensweisen und Prozesse zu verankern und die positiven Aspekte der Veränderung hervorzuheben.

Daher ist wirksame Führung innerhalb des Bridges Transition Modells essentiell für ein erfolgreiches Change Management.

So können Führungskräfte ihr Engagement zeigen

Führungskräfte können ihr Engagement im Bridges Transition Model auf verschiedene Weisen zeigen:

• Kommunikation: Sie sollten klar und regelmäßig mit den Mitarbeitenden über den Veränderungsprozess sprechen, die Gründe für die Veränderung erklären und die Vision für die Zukunft des Unternehmens darlegen.
• Unterstützung: Führungskräfte sollten Mitarbeiter aktiv unterstützen, indem sie Fragen beantworten, Bedenken ausräumen und entsprechende Schulungen anbieten, um den Übergang zu erleichtern.
• Vorbildfunktion: Führungskräfte sollten selbst das gewünschte Verhalten vorleben und somit den Mitarbeitern ein positives Beispiel geben.
• Offenheit für Feedback: Führungskräfte sollten offen für das Feedback der Mitarbeiter sein, um ihre Sichtweisen zu verstehen und das Change Management dementsprechend anzupassen.
• Anerkennung und Wertschätzung: Im Veränderungsprozess sollten Führungskräfte Anerkennung und Wertschätzung für die Bemühungen und die Flexibilität der Mitarbeiter zeigen.
• Schaffung einer inklusiven Kultur: Führungskräfte sollten eine inklusive Kultur schaffen, in der jeder Mitarbeiter die Gelegenheit hat, sich aktiv am Veränderungsprozess zu beteiligen.
• Ständige Engagement-Prüfung: Führungskräfte sollten regelmäßige Check-Ins durchführen, um das Engagement der Mitarbeiter zu beurteilen und gegebenenfalls anzupassen.

Durch das konsequente Umsetzen bzw. Berücksichtigen dieser Maßnahmen können Führungskräfte ihr Engagement unter Beweis stellen und so einen wesentlichen Beitrag zum erfolgreichen Übergangsmanagement nach dem Modell von Bridges leisten.

Im folgenden Tedx Talk zeigt This Homan auf, dass man den Wandel selbst nicht managen kann, weil er außerhalb der Kontrolle des Managements stattfindet.

Die Rolle der Mitarbeiter

Auch die Rolle der Mitarbeiter im Bridges Transition Model ist von wesentlicher Bedeutung. Als diejenigen, die in der Regel, die meiste direkte Auswirkung durch die Veränderung erfahren, ist ihre aktive Beteiligung und ihr Engagement von größter Bedeutung für einen erfolgreichen Übergang.

Im Rahmen der ersten Phase („Letting Go“) müssen Mitarbeiter bereit sein, sich von alten Gewohnheiten, Prozessen und Strukturen zu verabschieden. Dies erfordert Offenheit für Veränderungen und die Bereitschaft, neue Wege zu gehen.

In der „Neutral Zone“ ist die Anpassungsfähigkeit besonders wichtig. Mitarbeiter sind aufgefordert, anpassungsfähig und flexibel zu sein, während alte Routinen ersetzt und neue eingeführt werden. Ihre aktive Beteiligung an der Gestaltung dieser neuen Prozesse ist in dieser Phase ebenso entscheidend.

Schließlich spielt in der Phase des „New Beginning“ das Engagement der Mitarbeiter eine entscheidende Rolle. Sie sind verpflichtet, sich die neuen Prozesse zu eigen zu machen und konstruktiv zu ihrer Umsetzung und Verbesserung beizutragen.

Zusammengefasst sind Mitarbeiter nicht nur die Empfänger von Veränderungen, sondern auch entscheidende Treiber einer erfolgreichen Veränderung. Ihr Engagement, ihre Anpassungsfähigkeit und ihr Beitrag sind wichtige Aspekte für den Erfolg des Übergangsmodells von Bridges.

Die Rolle eines Interim Managers

Ein Interim-Manager bringt in der Regel umfassende Erfahrung und Expertise in Veränderungsprozessen mit. Mit diesem Wissen kann er das Management, die Führungskräfte und die Mitarbeiter gezielt beraten und unterstützen, etwa bei der Entwicklung einer klaren Strategie oder bei der Identifizierung möglicher Hindernisse und Risiken.

Zudem hat ein Interim-Manager den Vorteil, dass er nicht in die firmeninternen Hierarchien und Machtstrukturen eingebunden ist. Er kann daher eine objektive Sichtweise auf den Veränderungsprozess einbringen, was insbesondere in Konfliktsituationen oder bei Widerstand gegen die Veränderungen sehr wertvoll sein kann.

Darüber hinaus kann ein Interim-Manager spezifische Aufgaben übernehmen, die im Veränderungsprozess anfallen. So kann er beispielsweise die Rolle des Change Managers übernehmen und die Kommunikation zwischen den verschiedenen Stakeholdern koordinieren, Trainings organisieren oder die Implementierung der neuen Prozesse überwachen.

Vor- und Nachteile des Übergangmodells

Das Bridges Transition Model bietet eine Vielzahl von Vorteilen, stößt jedoch auch auf gewisse Herausforderungen.

Vorteile

• Menschlicher Fokus: Einer der Hauptvorteile des Modells ist seine Betonung auf die emotionalen und psychologischen Aspekte von Veränderungen. Viele andere Modelle konzentrieren sich auf die strukturellen oder prozessualen Aspekte von Veränderungen, während das Übergangsmodell die menschliche Seite hervorhebt.
• Einfachheit: Das Modell ist relativ einfach und leicht zu verstehen, was seine Anwendung in einer Vielzahl von Umgebungen ermöglicht.
• Anpassungsfähigkeit: Das Modell ist flexibel genug, um auf eine Vielzahl von Situationen angewendet zu werden, von einfachen Veränderungen bis hin zu komplexen organisatorischen Transformationen.

Nachteile

• Mangel an Struktur: Während seine Einfachheit ein Vorteil ist, kann das Modell für komplexe Situationen zu unstrukturiert sein und konkrete Schritte oder Richtlinien vermissen lassen.
• Perfekte Durchführung kann schwierig sein: In der Praxis kann es schwierig sein, dass alle Mitarbeiter gleichzeitig und in der gleichen Geschwindigkeit durch die drei Phasen des Übergangsmodells gehen.
• Übersicht über externe Faktoren: Das Modell konzentriert sich stark auf interne Überlegungen und kann eine Unterschätzung von externen Faktoren oder Marktbedingungen begünstigen.

Das Bridges Transition Model ergänzende Change-Management-Modelle

Es gibt mehrere Change-Management-Modelle, die das Übergangsmodell von Bridges gut ergänzen können oder einige seiner Nachteile ausgleichen können. Hier sind drei davon:

• Kotters 8-Stufen-Modell für Veränderungen: Dieses Modell von John Kotter bietet einen strukturierten Ansatz für Veränderungen, der dabei helfen kann, die fehlende Struktur im Übergangsmodell auszugleichen. Es definiert klare Schritte und Aktionen, die während des gesamten Veränderungsprozesses unternommen werden sollten.
• Lewins Change-Management-Modell: Auch das Drei-Phasen-Modell von Kurt Lewin (Unfreeze – Change – Refreeze) ergänzt das Übergangsmodell. Lewin legt den Fokus auf ständige Kommunikation und Beteiligung der Mitarbeiter und bietet somit einen Rahmen für dessen praktische Umsetzung.
• ADKAR-Modell: Das ADKAR-Modell von Jeff Hiatt legt den Fokus auf das individuelle Verhalten und deren Veränderung innerhalb von Organisationen. Es handelt sich dabei um ein sehr detailliertes und umsetzungsorientiertes Modell, das dem auf Emotionen ausgerichteten Übergangsmodell mehr Struktur verleihen kann.

Durch Kombination dieser Modelle mit dem Bridges Transition Model, kann ein ausgewogener und umfassender Change-Management-Ansatz entwickelt werden, der sowohl die emotionalen als auch die strukturellen Aspekte von Veränderungen berücksichtigt.

Literatur und weiterführende Links

Für die weitere Lektüre eignen sich unter anderem folgende Bücher:

• „Managing Transitions: Making the Most of Change“ von William Bridges: Dieses Buch sollte die erste Anlaufstelle für jeden sein, der das Übergangsmodell gründlich verstehen möchte. Der Autor selbst, William Bridges, erklärt sein Modell ausführlich und gibt Anleitung für die Umsetzung in die Praxis.
• „Transitions: Making Sense of Life’s Changes“ von William Bridges: Auch dieses Werk von Bridges beleuchtet das Thema Veränderung, diesmal allerdings in einem breiteren Kontext und nicht nur auf Unternehmen bezogen. Es kann hilfreiche Einsichten liefern, die sich auf das Change Management im Unternehmenskontext übertragen lassen.
• „Making Sense of Change Management: A Complete Guide to the Models, Tools and Techniques of Organizational Change“ von Esther Cameron und Mike Green: In diesem umfassenden Ratgeber wird eine Vielzahl von verschiedenen Modellen und Ansätzen zum Change Management vorgestellt, einschließlich des Übergangsmodells von Bridges.
• „Leading Change“ von John P. Kotter: Dieses Buch bietet einen anderen, dennoch sehr relevanten Ansatz zum Change Management und kann daher eine gute Ergänzung zur Lektüre von Bridges sein.
• „Organizational Transitions: Managing Complex Change“ von Richard Beckhard und Reuben T. Harris: Dieses Buch bietet tiefe Einblicke in den organisatorischen Wandel und behandelt neben vielen anderen Themen auch das Übergangsmanagement.

Diese Werke bieten ein breites Spektrum an Wissen und Einsichten zum Thema Change Management und können bei der Vertiefung des Verständnisses für das Bridges Transition Model sehr hilfreich sein.