Der Beginn: Identifikation der Schlüsselakteure

Datengetriebene Netzwerkanalyse

Die Identifikation von Schlüsselakteuren geht über traditionelle hierarchische Strukturen hinaus. Durch Netzwerkanalysen, die auf umfangreichen Datensätzen über Kommunikationsmuster, Projektbeteiligungen und Leistungsindikatoren basieren, können verborgene Einflussnehmer und zentrale Verbindungspunkte in der Organisation aufgedeckt werden. Solche Analysen helfen nicht nur, die tatsächlichen Informationsflüsse zu verstehen, sondern auch, kritische Abhängigkeiten und mögliche Risiken in der Personalstruktur zu erkennen.

Optimierung von Teamdynamiken

Ein weiterer Ansatzpunkt ist das Optimieren von Teamdynamiken durch datenbasierte Erkenntnisse. Hierbei kann Data-Analytics eingesetzt werden, um das Zusammensetzen von Teams auf Basis von Kompetenzen, Erfahrungen und Persönlichkeitsprofilen zu analysieren. Diese Informationen ermöglichen es Managern, gezieltere und fundiertere Entscheidungen bei der Teamzusammenstellung zu treffen, was wiederum die Effektivität und Zufriedenheit am Arbeitsplatz steigert.

Strategische Personalplanung

Die strategische Personalplanung profitiert ebenfalls von der datengestützten Identifikation von Schlüsselakteuren. Durch Predictive Analytics können Unternehmen künftige Bedarfe an Führungskräften und Spezialisten vorhersagen und entsprechende Ausbildungs- und Rekrutierungsstrategien entwickeln. Diese präventive Herangehensweise hilft, Engpässe zu vermeiden und die organisationale Resilienz zu stärken.

Das sind die ersten Schritte zum Erreichen von Exzellenz im People Management durch Data-Analytics.

Die Rolle der Datenlager

Datenintegration und -qualität

Eine zentrale Herausforderung beim Nutzen von Datenlagern ist die Sicherstellung der Datenqualität und -integrität. Ineffizienzen und Fehler in den Daten können zu falschen Analysen und Entscheidungen führen. Deshalb ist es entscheidend, Mechanismen zur Datenbereinigung, -validierung und -konsolidierung zu implementieren, die eine hohe Datenqualität gewährleisten. Dies umfasst auch die Integration von Daten aus verschiedenen Quellen, um ein vollständiges Bild organisationaler Prozesse zu erhalten.

Datenschutz und Compliance

Beim Aufbau und dem Verwenden von Datenlagern müssen auch rechtliche Aspekte, insbesondere der Datenschutz, berücksichtigt werden. Dies beinhaltet die Einhaltung von lokalen und internationalen Datenschutzgesetzen, wie der DSGVO in Europa. Organisationen müssen sicherstellen, dass personenbezogene Daten geschützt und nur nach Bedarf und unter strengen Auflagen verarbeitet werden. Dies schafft nicht nur rechtliche Sicherheit, sondern auch Vertrauen bei den Mitarbeitern.

Analytische Werkzeuge und Infrastruktur

Moderne Datenlager sind zunehmend mit fortgeschrittenen analytischen Werkzeugen und Technologien ausgestattet, die speziell für die Verarbeitung großer Datenmengen und komplexe Analysen entwickelt wurden. Diese Werkzeuge unterstützen nicht nur Standardabfragen, sondern auch maschinelles Lernen und künstliche Intelligenz, um tiefergehende Einblicke in die Daten zu gewähren. Die Entwicklung einer robusten IT-Infrastruktur, die diese analytischen Kapazitäten unterstützt, ist entscheidend für die volle Ausschöpfung des Potenzials von Datenanalysen.

Das sind die nächsten Schritte zum Erreichen von Exzellenz im People Management durch Data-Analytics.

Systematisches Auswerten für operative Exzellenz

Detailanalysen zur Leistungsverbesserung

Das systematische Auswerten von Daten ermöglicht Detailanalysen, die spezifische Bereiche der Mitarbeiterleistung beleuchten. Durch die Untersuchung von individuellen und teambasierten Leistungsdaten können Manager nicht nur Problembereiche identifizieren, sondern auch gezielte Maßnahmen zur Leistungssteigerung einleiten. Diese präzisen Analysen helfen, die Effizienz von Schulungsprogrammen zu erhöhen und individuelle Entwicklungspläne anzupassen.

Vorhersage und Management von Mitarbeiterfluktuation

Ein kritischer Aspekt, bei dem Data-Analytics entscheidende Einblicke bieten kann, ist das Management der Mitarbeiterfluktuation. Durch das rechtzeitige Erkennen von Mustern und Trends in den Daten können Unternehmen potenzielle Kündigungen besser als bisher vorhersehen und proaktiv Gegenmaßnahmen ergreifen. Solche Analysen helfen, die Gründe für Fluktuation besser zu verstehen und entsprechende Strategien zur Mitarbeiterbindung zu entwickeln.

Optimieren der Mitarbeiterzufriedenheit

Zuletzt spielt die Mitarbeiterzufriedenheit eine zentrale Rolle für die operationelle Exzellenz. Durch regelmäßige Umfragen und Feedbacksysteme, die durch Datenanalytik unterstützt werden, können Organisationen ein kontinuierliches Feedbackloop etablieren. Die daraus gewonnenen Daten bieten wertvolle Einblicke in das Mitarbeiterempfinden und ermöglichen es, Arbeitsbedingungen gezielt zu verbessern und die allgemeine Arbeitsmoral zu steigern.

Datengestützte Entscheidungsfindung

Real-time Analytics zur schnellen Reaktion

Das Nutzen von Real-time Analytics ermöglicht es Managern, schnell auf sich ändernde Bedingungen zu reagieren. Durch die sofortige Verfügbarkeit von Daten können kurzfristige Entscheidungen fundiert und zeitnah getroffen werden. Dies ist besonders in dynamischen und schnelllebigen Umgebungen von Vorteil, wo schnelle Entscheidungsfindung kritisch ist.

Erhöhte Transparenz durch offene Datenzugänge

Ein weiterer wichtiger Aspekt datengestützter Entscheidungsfindung ist das Schaffen von Transparenz durch offene Datenzugänge für alle Mitarbeiter. Durch den Zugang zu relevanten Daten und Kennzahlen können Mitarbeiter besser verstehen, wie ihre Leistungen bewertet werden und was von ihnen erwartet wird. Dies fördert nicht nur das Vertrauen in die Führungsebene, sondern auch die Selbstverantwortung und Motivation der Mitarbeiter.

Nutzung von Dashboards und visuellen Analysen

Das verwenden von Dashboards und visuellen Analysewerkzeugen erleichtert das Verständnis komplexer Daten und unterstützt die Entscheidungsfindung auf allen Ebenen der Organisation. Visuelle Darstellungen helfen, große Datenmengen übersichtlich darzustellen und erleichtern das Erkennen von Trends und Mustern. Dies ermöglicht eine intuitivere und effektivere Nutzung der Daten im täglichen Betrieb.

Kultur der Datenkompetenz

Training und Weiterbildung

Um eine Kultur der Datenkompetenz aufzubauen, sind umfassende Trainings und Weiterbildungen unerlässlich. Mitarbeiter müssen nicht nur in der Lage sein, Daten zu verstehen und zu interpretieren, sondern auch die Werkzeuge und Methoden kennen, die zur Datenanalyse eingesetzt werden. Investitionen in die datenbezogene Bildung zahlen sich langfristig aus, indem sie die allgemeine Datenaffinität innerhalb der Organisation erhöhen.

Fördern von datengetriebenem Denken

Datengetriebenes Denken sollte in allen Abteilungen gefördert werden, nicht nur in analytischen oder technischen Bereichen. Durch interdisziplinäre Teams und Projekte, die auf Datenanalyse basieren, können Mitarbeiter unterschiedlicher Fachbereiche datenorientierte Ansätze in ihre tägliche Arbeit integrieren. Dies fördert nicht nur die Innovation, sondern auch die Kollaboration und das Verständnis für datengesteuerte Prozesse.

Bewerten und Anpassen von Datenstrategien

Eine dynamische Datenkultur erfordert auch, dass Strategien regelmäßig bewertet und angepasst werden. Feedback von Mitarbeitern, technologische Fortschritte und veränderte Marktbedingungen sollten ständig in die Entwicklung und Anpassung der Datenstrategie einfließen. Dadurch bleibt die Datenkompetenz nicht nur aktuell, sondern auch zukunftsfähig und eng an den realen Bedürfnissen der Organisation ausgerichtet.

Durch diese vertieften Strategien und Ansätze können Organisationen nicht nur ihre operationelle Exzellenz im People Management maximieren, sondern auch eine nachhaltige und effektive Nutzung ihrer Datenressourcen sicherstellen.

Unterstützender Einsatz von KI im People Management

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) im People Management hat das Potential, Prozesse nicht nur zu automatisieren, sondern sie auch intelligenter und adaptiver zu gestalten. KI-Technologien können komplexe Datenanalysen durchführen, die menschliche Fähigkeiten bei weitem übertreffen, was zu präziseren und evidenzbasierten Entscheidungen führt. Besonders im Bereich der Mitarbeiterentwicklung und -bindung bietet KI revolutionäre Ansätze.

Automatisierte, datengestützte Analysen und Prognosen

KI-Systeme können Verhaltensmuster analysieren und zukünftige Trends vorhersagen. Dies umfasst alles von der Fluktuationsrate bis hin zu Veränderungen in der Teamdynamik. Durch maschinelles Lernen ist die KI in der Lage, aus vergangenen und gegenwärtigen Daten zu lernen und präzise Prognosen über die Zukunft zu erstellen. Diese Fähigkeit ermöglicht es Managern, proaktiv zu handeln, anstatt nur auf Probleme zu reagieren.

Personalisierte Mitarbeitererfahrungen

Mit Hilfe von KI können personalisierte Lern- und Entwicklungspläne für jeden Mitarbeiter erstellt werden. Diese Pläne berücksichtigen individuelle Fähigkeiten, Leistungsdaten und Karriereziele, was zu einer erhöhten Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung führt. KI kann auch die Interaktionen zwischen Mitarbeitern und Management verbessern, indem sie Kommunikationsmuster analysiert und Empfehlungen für effektivere Kommunikationsstrategien gibt.

Case Study: Einsatz von KI bei einem globalen Technologieunternehmen

Ein führendes Technologieunternehmen implementierte eine KI-gesteuerte Plattform zur Optimierung seiner HR-Prozesse. Die Plattform nutzt maschinelles Lernen, um die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter zu analysieren und individuelle Karrierepfade zu empfehlen. Durch den Einsatz dieser Technologie konnte das Unternehmen seine Mitarbeiterfluktuation um 20% reduzieren und die Mitarbeiterzufriedenheit erheblich steigern. Darüber hinaus wurden durch die datengetriebene Einsicht in die Mitarbeiterleistung die Personalentwicklungsprogramme gezielt angepasst, was zu einer signifikanten Verbesserung der Gesamtleistung führte.

Der Einsatz von KI im People Management zeigt, wie Technologie genutzt werden kann, um menschliche Prozesse nicht nur zu unterstützen, sondern grundlegend zu verbessern. Durch präzisere Datenanalysen und die Automatisierung routinemäßiger Aufgaben können sich HR-Teams auf strategische Entscheidungen konzentrieren, die auf soliden, datenbasierten Erkenntnissen beruhen.

Vorschlag für ein zweckmäßiges Datenmodell

1. Datenquellen

• HR-Systeme: Enthalten grundlegende Mitarbeiterdaten, Arbeitsverträge, Gehaltsinformationen, Leistungsbeurteilungen etc.
• Kommunikationsplattformen: E-Mail, Chat-Tools, und Collaboration-Tools, die Informationen über die Kommunikationsmuster und -netzwerke bereitstellen.
• Projektmanagement-Tools: Informationen über Projektbeteiligungen, Verantwortlichkeiten, Fristen und Leistungsbewertungen.
• Feedback-Systeme: Feedback und Bewertungen von Kollegen, Vorgesetzten und unterstellten Mitarbeitern.
• Lernmanagementsysteme (LMS): Informationen über die Teilnahme an Schulungen und Kursen sowie über erworbenes Wissen und Fähigkeiten.

2. Datenintegrationsschicht

• Datenimport und -Cleansing: Rohdaten aus verschiedenen Quellen werden gesäubert, vereinheitlicht und in ein Datenlager überführt.
• Data Warehouse: Ein zentrales Repository, das historische und aktuelle Daten in einem einheitlichen Format speichert. Hier werden alle Mitarbeiterdaten zusammengeführt und für Analysen vorbereitet.

3. Analytische Schicht

• Datenverarbeitung: Einsatz von ETL-Tools (Extract, Transform, Load), um Daten zu transformieren und für spezifische Analysen vorzubereiten.
• Datenanalyse und maschinelles Lernen: Plattformen und Werkzeuge, die es ermöglichen, maschinelles Lernen und KI-Algorithmen auf die integrierten Daten anzuwenden, um Muster zu erkennen und Vorhersagen zu treffen.

4. Anwendungsschicht

• Dashboard und Berichtswesen: Visualisierungstools, die es ermöglichen, Daten in leicht verständlichen Formaten darzustellen, um datengestützte Entscheidungen zu unterstützen.
• KI-gestützte Anwendungen: Spezielle Anwendungen, die auf KI-Technologien basieren, um automatisierte Entscheidungen im Bereich People Management zu ermöglichen (z.B. Talentidentifikation, Risikoanalyse der Mitarbeiterfluktuation).

5. Datenschutz und Sicherheit

• Datenschutzmaßnahmen: Einhaltung der Datenschutzbestimmungen wie GDPR durch Techniken wie Datenmaskierung und -anonymisierung, um die Privatsphäre der Mitarbeiter zu schützen.
• Sicherheitsinfrastruktur: Einsatz von Sicherheitstechnologien und -protokollen, um die Daten vor unbefugtem Zugriff und Cyberangriffen zu schützen.

Notwendige Business Objects für das Erreichen von Exzellenz im People Management durch Data-Analytics

Für ein effektives KI-gestütztes People Management System, das auf einer soliden Datenarchitektur aufbaut, sind bestimmte Business Objects (Geschäftsobjekte) notwendig, die verschiedene Aspekte der Mitarbeiterdaten und Personalprozesse repräsentieren. Hier sind die wesentlichen Business Objects, die berücksichtigt werden sollten:

1. Mitarbeiterprofil

• Attribute: Persönliche Identifikationsdaten, Jobtitel, Abteilung, Standort, Einstellungsdatum, Gehaltsstufe, Vertragsart.
• Zweck: Grundlage für alle personalbezogenen Prozesse und Analysen, wie Leistungsmanagement, Gehaltsabrechnung und Karriereplanung.

2. Leistungsbewertung

• Attribute: Bewertungsperioden, Leistungsscores, Zielvereinbarungen, Feedback von Vorgesetzten und Kollegen, Selbsteinschätzung.
• Zweck: Ermöglicht die Analyse und Überwachung der Mitarbeiterleistung sowie die Identifizierung von Schulungs- und Entwicklungsbedarfen.

3. Kompetenzen und Fähigkeiten

• Attribute: Fachkenntnisse, Soft Skills, Zertifikate, absolvierte Schulungen und Workshops.
• Zweck: Wichtig für die Zuweisung von Mitarbeitern zu Projekten, die Karriereentwicklung und die Nachfolgeplanung.

4. Kommunikationsdaten

• Attribute: E-Mail, Nachrichtenverkehr, Teilnahme an Meetings und deren Inhalte, Nutzung von Collaboration-Tools.
• Zweck: Analysiert die Kommunikationsmuster und Netzwerke innerhalb der Organisation, hilft bei der Identifizierung von Influencern und kritischen Verbindungen.

5. Projektbeteiligung

• Attribute: Projekttitel, Rolle im Projekt, Zeitrahmen, Projektstatus, Teammitglieder.
• Zweck: Erleichtert die Analyse von Teamdynamiken und Leistungsbeiträgen zu spezifischen Initiativen und Zielen der Organisation.

6. Mitarbeiter-Feedback

• Attribute: Typ des Feedbacks (Peer, Manager, Selbst), Inhalte, Häufigkeit.
• Zweck: Unterstützt die Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und fördert eine offene Kommunikationskultur.

7. Karriereentwicklung

• Attribute: Karrierepfade, beförderte Positionen, Entwicklungsgespräche, Mentoring-Teilnahmen.
• Zweck: Unterstützt die Planung und Umsetzung von Karriereentwicklungsplänen für Mitarbeiter, um Talentbindung und -entwicklung zu optimieren.

8. Training und Bildung

• Attribute: Teilgenommene Kurse, Online-Schulungen, erhaltene Zertifikate, Bildungsziele.
• Zweck: Ermöglicht die Verwaltung und Evaluierung von Bildungsmaßnahmen zur Kompetenzentwicklung der Belegschaft.

9.Fluktuations-Management

• Attribute: Kündigungsdaten, Gründe für das Ausscheiden, Verweildauer im Unternehmen.
• Zweck: Analysiert die Fluktuationsraten und -muster, um präventive Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung zu entwickeln.

Diese Business Objects bilden zusammen ein umfassendes Bild der Mitarbeiterlandschaft einer Organisation und sind essenziell für die datengestützte Steuerung im People Management. Sie unterstützen nicht nur die alltäglichen HR-Prozesse, sondern vor allem auch die strategische Entscheidungsfindung und die langfristige Organisationsentwicklung. Durch ihre Integration in eine KI-gestützte Plattform können fortgeschrittene Analysen durchgeführt werden, die präzise Einblicke und proaktive Managementaktionen ermöglichen.

Ein solches Datenmodell unterstützt nicht nur das fortlaufende Überwachen und die Analyse von Mitarbeiterdaten, sondern ermöglicht auch eine datengetriebene, präzise Entscheidungsfindung im People Management. Durch die Kombination von Datenintegration, fortgeschrittener Analytik und datengeschützten Anwendungen in Verbindung mit den zweckmäßigen Business Objects kann ein Unternehmen seine Personalstrategie signifikant verbessern und gleichzeitig die Compliance sicherstellen.

Hierdurch lässt sich also das Erreichen von Exzellenz im People Management durch Data-Analytics sicherstellen.

Fazit: Die transformative Kraft von Data-Analytics im People Management

Das Einführen von Data-Analytics im People Management markiert einen entscheidenden Wendepunkt für moderne Organisationen, die nachhaltige operationelle Exzellenz anstreben. Durch das konsequente Nutzen von Daten können Unternehmen eine präzisere, aufschlussreichere und dynamischere Herangehensweise an das Management ihrer Mitarbeiter entwickeln. Dies führt nicht nur zu einer optimierten Personalplanung und verbesserten Mitarbeiterleistung, sondern stärkt auch das gesamte Unternehmensgefüge.

Datengetriebene Ansätze ermöglichen es, verborgene Talente zu erkennen, kritische Rollen innerhalb der Organisation präzise zu besetzen und die Effektivität von Teams zu maximieren. Die systematische Analyse von Daten sorgt für fundierte Entscheidungen, die auf realen, quantifizierbaren Metriken basieren und somit die Qualität und Schnelligkeit der Entscheidungsfindung erheblich verbessern. Darüber hinaus fördert die datenbasierte Sichtweise eine Kultur der Objektivität und Fairness, was die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung signifikant steigert.

Datenlager, als zentrale Komponente in der Datenstrategie einer Organisation, spielen eine entscheidende Rolle bei der Speicherung, Verarbeitung und Analyse der Informationen. Sie ermöglichen es, komplexe Daten aus verschiedensten Quellen zu integrieren und umfassend zu nutzen. Durch fortschrittliche Technologien wie maschinelles Lernen und künstliche Intelligenz werden diese Daten verarbeitet, wodurch prädiktive Modelle und proaktive Steuerungsmechanismen entwickelt werden können, die nicht nur die gegenwärtige Situation berücksichtigen, sondern auch zukünftige Trends und Herausforderungen antizipieren.

Das Schaffen einer Datenkultur, die alle Ebenen der Organisation umfasst, ist dabei unerlässlich. Sie erfordert kontinuierliche Bildung und Training, die Förderung von datengetriebenem Denken und die Anpassung der Organisationsstrukturen an die dynamischen Anforderungen der Datenwelt. Nur so können die Vorteile der Data-Analytics vollständig realisiert und in den Dienst einer nachhaltigen, zukunftsorientierten Personalführung gestellt werden.

Insgesamt zeigt sich, dass Data-Analytics nicht nur ein Instrument für effektivere Personalentscheidungen ist, sondern ein fundamentales Element für den Aufbau adaptiver, resilienter und konkurrenzfähiger Organisationen. Durch das strategische Nutzen von Daten wird People Management neu definiert – weg von Intuition hin zu evidenzbasierter Praxis. Dieser Paradigmenwechsel ist entscheidend, um in einer zunehmend datengesteuerten Welt bestehen zu können und Exzellenz in jedem Aspekt der Unternehmensführung zu erreichen.

Ergänzende Literatur-Tipps

Decision-Making based on Big Data Analytics for People Management in Healthcare Organizations von M. Sousa, & A. Pesqueira, C. Lemos, M. Sousa und Á. Rocha. In: Journal of Mediacal Systems 2019

Artificial Intelligence for HR: Use AI to Support and Develop a Successful Workforce“ von Ben Eubanks, 2018