Wussten Sie, dass 70 % der organisatorischen Veränderungsprojekte leider scheitern? Der Hauptgrund dafür liegt oft nicht in der Strategie, sondern in der Umsetzung und Kommunikation.

In einer Welt, die sich ständig und schnell verändert, ist es für Führungskräfte und Personalverantwortliche besonders wichtig, effektiv zu kommunizieren und ihre Teams durch Übergänge zu führen. Die Anpassung an neue Technologien, Marktdynamiken und globale Trends ist für uns alle eine tägliche Realität.

In diesem Artikel schauen wir uns an, wie „strategische Gelassenheit” als Kommunikationsstrategie nicht nur dabei hilft, Veränderungen zu meistern, sondern auch, wie sie die Mitarbeiterbindung und Leistung steigert.

Die Tücken von Veränderungen

Führungskräfte in großen Organisationen stehen vor einer anspruchsvollen Aufgabe: Sie müssen Teams durch unsichere und sich ständig ändernde Umgebungen navigieren. Dies kann leider manchmal zu Widerstand, Angst und Demotivation führen. In großen Unternehmen, wo Entscheidungen und Veränderungen oft zahlreiche Ebenen und Abteilungen durchlaufen müssen, kann es leider manchmal zu Kommunikationsproblemen kommen. Dadurch kann die ursprüngliche Intention verloren gehen. Dies führt allerdings manchmal zu einer gewissen Diskrepanz zwischen den Entscheidungsträgern und den Mitarbeitern an der Basis, die die Veränderungen schließlich leben müssen.

Um diese Herausforderung zu meistern, müssen Führungskräfte nicht nur als Vorgesetzte, sondern auch als Vermittler und Mentoren agieren. Es ist wichtig, Veränderungen nicht nur anzukündigen. Vielmehr müssen Führungskräfte dafür sorgen, dass jeder Mitarbeiter versteht, warum diese Veränderungen notwendig sind und wie sie letztendlich jedem Einzelnen und dem Unternehmen als Ganzes nutzen. Das ist eine Herausforderung, die viel Fingerspitzengefühl erfordert. Denn oft geht eine klare und zielgerichtete Kommunikation in der hektischen Alltagsroutine unter.

Die Lösung dieses Problems erfordert nicht nur eine Anpassen der Kommunikationsstrategien, sondern auch eine Änderung in der Unternehmenskultur. Eine Kultur, die auf Offenheit, Transparenz und kontinuierliche Lernbereitschaft setzt, kann die Akzeptanz von Veränderungen wesentlich erleichtern. Führungskräfte sollten daher eine Kultur fördern, in der Fehler als Teil des Lernprozesses akzeptiert werden und jede Veränderung als eine Gelegenheit zur Verbesserung gesehen wird.

Konfliktpotentiale

Dieser Widerstand kann sich leider auch in Form von sinkender Produktivität und Engagement manifestieren. Das ist natürlich sehr schade, denn dadurch werden strategische Initiativen behindert. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fühlen sich oft überwältigt und unsicher, was ihre zukünftige Rolle angeht. Sie können sich von den Entscheidungsprozessen entfremdet fühlen, was dazu führt, dass sie Veränderungen nicht so gut annehmen können.

Eine weitere Herausforderung ist die Geschwindigkeit, mit der Veränderungen in der modernen Wirtschaftswelt eingeführt werden. Führungskräfte müssen oft schnell handeln und haben wenig Zeit, jeden Schritt detailliert zu erklären oder umfassendes Feedback einzuholen. Das kann leider manchmal zu Fehlkommunikation und Missverständnissen führen, was das Vertrauen und die Moral der Mitarbeiter beeinträchtigen kann. Um diese Barrieren zu überwinden, ist eine ausgeklügelte Strategie erforderlich, die nicht nur die Vermittlung der Veränderungen, sondern auch das aktive Zuhören beinhaltet.

Es ist wirklich wichtig, dass sich Führungskräfte die Zeit nehmen, die individuellen Bedenken ihrer Mitarbeiter zu verstehen und darauf einzugehen. Wenn Führungskräfte eine Kultur des Dialogs fördern, in der sich die Mitarbeiter sicher fühlen, ihre Meinungen und Ängste zu äußern, können sie nicht nur Widerstände abbauen, sondern auch wertvolle Einblicke gewinnen, die zur Verbesserung der Veränderungsstrategien beitragen können.

Möglicher Lösungsansatz

Die „Strategische Gelassenheit” als Kommunikations-Strategie ist eine hervorragende Möglichkeit, um Ängste zu beruhigen und eine Vision der positiven Aspekte der Veränderungen zu vermitteln. Dafür nutzt sie ruhige, klare und konsistente Kommunikation. Dazu gehören auch regelmäßige Updates, offene Feedback-Kanäle und das Einbeziehen aller Ebenen der Mitarbeiterschaft in den Veränderungsprozess. So kann eine Atmosphäre des Vertrauens und der Sicherheit entstehen, die für eine erfolgreiche Implementierung von Veränderungen einfach unerlässlich ist.

Eine weitere wichtige Komponente bei der Strategischen Gelassenheit ist das kontinuierliche Engagement der Führungskräfte, sichtbar und ansprechbar zu sein. Sie müssen vorbildlich handeln und zeigen, dass sie selbst die Veränderungen leben, die sie von ihren Teams erwarten. Regelmäßige Town-Hall-Meetings, Workshops und informelle Treffen sind eine tolle Möglichkeit für Führungskräfte, eine direkte Verbindung zu ihren Teams aufrechtzuerhalten und gleichzeitig die Botschaft der Veränderung zu verstärken. Das ist eine tolle Möglichkeit, um die Glaubwürdigkeit der Führung zu stärken und das Engagement der Mitarbeiter zu fördern.

Bei der Strategischen Gelassenheit ist es ebenso wichtig, Erfolge zu erkennen und zu feiern. Wenn Sie Erfolge, die während des Veränderungsprozesses erreicht werden, hervorheben und belohnen, können Sie eine positive Stimmung fördern und die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter steigern. Das ist wirklich eine tolle Strategie, die dazu beiträgt, dass sich die Mitarbeiter wohlfühlen und stolz auf ihre Leistungen sind. Das stärkt die allgemeine Akzeptanz und das Engagement für zukünftige Initiativen.

Praktisches Beispiel

Ein Beispiel aus einem multinationalen Technologieunternehmen zeigt, wie das Einführen einer internen Kommunikationsplattform, die regelmäßige, klare und empathische Kommunikation ermöglichte, zu einer 30 %igen Verbesserung der Mitarbeiterakzeptanz bei einem großen Reorganisationsprozess führte. Die Plattform war ein wunderbares Instrument, um Neuigkeiten zu teilen, Feedback zu sammeln und die Mitarbeiter direkt einzubeziehen. Dadurch konnte man sich viel besser kennenlernen und Vertrauen aufbauen.

Außerdem konnten die Führungskräfte auf dieser Plattform in Echtzeit auf Bedenken und Vorschläge der Mitarbeiter reagieren. Das hat dazu beigetragen, dass sich alle wohl und sicher fühlen konnten, auch wenn mal etwas anders lief. Die Mitarbeiter fühlten sich gehört und wertgeschätzt, was ihnen ein gutes Gefühl gab und sie noch mehr davon überzeugte, dass die Veränderungen notwendig und richtig waren.

Eine wichtige Erkenntnis aus diesem Fallbeispiel ist, wie wichtig es ist, dass die verwendeten Werkzeuge und Methoden sich anpassen lassen. Das Unternehmen hat sich ganz wunderbar um die Bedürfnisse der Mitarbeiter gekümmert und die Plattform immer wieder angepasst, um auf das Feedback der Mitarbeiter einzugehen. Dank dieser Flexibilität konnte das Unternehmen nicht nur die aktuellen Herausforderungen meistern, sondern sich auch auf zukünftige Änderungen einstellen. So konnte es seine Widerstandskraft, seine Resilienz, stärken.

Alternative Kommunikationsstrategie: „Klare Kante zeigen“

• Definition und Grundprinzipien: Die Kommunikationsstrategie „Klare Kante zeigen“ steht für eine deutliche, entschiedene und transparente Art der Kommunikation in Führungspositionen und während organisatorischer Veränderungen. Im Gegensatz zur „Strategischen Gelassenheit“, die auf Ruhe und Ausgeglichenheit setzt, fokussiert sich diese Strategie auf klare Aussagen und schnelle Entscheidungen. Die Hauptprinzipien umfassen Direktheit in der Ansprache, Unmissverständlichkeit in der Zielsetzung und Konsequenz in der Umsetzung. Dies hilft, Unsicherheit und Ambiguität zu minimieren, was besonders in kritischen oder krisenhaften Phasen von großem Vorteil sein kann.
• Implementierung und Herausforderungen: Die Implementierung von „Klare Kante zeigen“ erfordert von Führungskräften nicht nur ein hohes Maß an Selbstsicherheit, sondern auch die Fähigkeit, komplexe Sachverhalte schnell zu erfassen und in handfeste Anweisungen umzuwandeln. Eine Herausforderung dabei ist, dass diese Art der Kommunikation als autoritär oder zu rigide wahrgenommen werden kann, was insbesondere in kreativen oder sehr diversifizierten Teams zu Widerstand führen kann. Führungskräfte müssen daher eine Balance finden zwischen der notwendigen Strenge in ihrer Kommunikation und dem Erhalt einer offenen und innovativen Unternehmenskultur.
• Vorteile und potenzielle Risiken: Ein wesentlicher Vorteil der Strategie „Klare Kante zeigen“ ist die Schnelligkeit, mit der Entscheidungen kommuniziert und umgesetzt werden können. Dies führt zu einer Effizienzsteigerung und kann in turbulenten Zeiten zur Stabilität beitragen. Allerdings birgt diese Strategie auch Risiken, insbesondere das der Demotivation und des Rückzugs von Mitarbeitern, die einen inklusiveren und partizipativeren Führungsstil bevorzugen. Führungskräfte, die „Klare Kante zeigen“, müssen daher besonders aufmerksam gegenüber den Reaktionen ihres Teams sein und sicherstellen, dass ihre Direktheit nicht zu einer Kultur der Angst oder des Misstrauens führt.

Kritische Betrachtung der Kommunikationsstrategie „Strategische Gelassenheit“

Die Kommunikationsstrategie „Strategische Gelassenheit“ bietet zahlreiche Vorteile für das Management von Veränderungen in großen Organisationen, jedoch ist es ebenso wichtig, potenzielle Nachteile und Risiken zu betrachten, um eine umfassende Bewertung der Effektivität dieser Strategie vorzunehmen.

Nachteile und Risiken

• Hoher Aufwand: Das Implementieren einer solch umfassenden Kommunikationsstrategie erfordert erhebliche Ressourcen, einschließlich Zeit, Personal und Finanzen. Regelmäßige Updates, die Pflege offener Feedback-Kanäle und das kontinuierliche Engagement der Führungskräfte können für Unternehmen, besonders in Phasen intensiver Veränderungen, eine beträchtliche Belastung darstellen.
• Risiko der Überkommunikation: Bei dem Bestreben, transparent und inklusiv zu kommunizieren, besteht das Risiko der Überkommunikation. Zu viele Informationen können die Mitarbeiter überfordern und paradoxerweise zu Unsicherheit und Verwirrung führen, anstatt Klarheit zu schaffen.
• Frage der Glaubwürdigkeit: Wenn die Führungskräfte die kommunizierten Ideale in ihrem täglichen Handeln nicht glaubwürdig vorleben, kann dies zu einer Erosion des Vertrauens führen. Die Diskrepanz zwischen Worten und Taten kann die Skepsis der Mitarbeiter gegenüber der Kommunikation und den intendierten Veränderungen verstärken.
• Mangelnde Überzeugungskraft: Strategische Gelassenheit setzt voraus, dass die Botschaften nicht nur vermittelt, sondern auch von den Mitarbeitern angenommen und internalisiert werden. Fehlt es an Überzeugungskraft, kann die Strategie ihre beabsichtigte Wirkung verfehlen, und Mitarbeiter bleiben unengagiert und unbeeinflusst.
• Unter- oder Fehlnutzung vorhandener Potenziale: Die Konzentration auf ruhige und gelassene Kommunikation kann dazu führen, dass dringend erforderliche dynamische und kraftvolle Ansätze, die in bestimmten Situationen notwendig wären, nicht genutzt werden. Dies kann zu einem Verlust an notwendiger Dringlichkeit und Dynamik führen.
• Fehlende Fokussierung und Priorisierung: Die breite Ansprache und Einbeziehung kann dazu führen, dass es an einer klaren Fokussierung und Priorisierung der wirklich wichtigen Initiativen mangelt. Nicht jede Veränderung erfordert denselben Grad an Kommunikation und Einbeziehung, und ohne eine klare Priorisierung können Ressourcen verschwendet werden.

Abwägende Bewertung

Auch wenn es natürlich gewisse Nachteile gibt, ist die Strategie der „Strategischen Gelassenheit“ eine wirklich mächtige Methode, insbesondere in komplexen und unsicheren Zeiten. Der Schlüssel zum Erfolg dieser Strategie liegt in der Balance zwischen ausreichender und überflüssiger Kommunikation sowie der authentischen Vorbildfunktion der Führungskräfte. Unternehmen sollten sich gut überlegen, ob sich der hohe Aufwand lohnt und ob die Strategie die Kernpunkte der Veränderungsinitiativen effektiv unterstützt.

Die Durchführungskraft der Strategischen Gelassenheit hängt stark von der Klarheit, Glaubwürdigkeit und Überzeugungskraft der kommunizierten Botschaften ab. Es ist außerdem wichtig, dass die Führungskräfte die Kommunikationsstrategie nicht nur als Werkzeug, sondern als einen wichtigen Bestandteil ihrer Führungsrolle begreifen. Es ist wirklich wichtig, dass wir unsere vorhandenen Potenziale effektiv nutzen und uns auf die wichtigsten Initiativen konzentrieren. Denn nur so können wir die Veränderungen erfolgreich umsetzen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die „Strategische Gelassenheit“ ein sehr wirkungsvolles Instrument sein kann, wenn sie gezielt und mit Bedacht eingesetzt wird. Unternehmen sollten diese Strategie nicht isoliert betrachten, sondern als Teil eines umfassenden Change-Management-Prozesses, der kontinuierlich angepasst und optimiert wird.

Lessons Learned

Die wesentlichen Erkenntnisse aus der Implementierung der Kommunikationsstrategie „Strategische Gelassenheit“ verdeutlichen sowohl die Stärken als auch die Herausforderungen, die diese Methode in der Praxis mit sich bringt. Im Folgenden sind die überarbeiteten „Lessons Learned“ dargestellt, die die kritische Betrachtung und die Diskussion der Risiken berücksichtigen.

• Wichtigkeit einer ausgewogenen Kommunikation: Eine der Hauptlehren ist die Bedeutung, ein Gleichgewicht zwischen ausreichender und übermäßiger Kommunikation zu finden. Zu viel Kommunikation kann die Mitarbeiter überfordern, während zu wenig Informationen Unsicherheit und Gerüchte fördern können. Die Strategie muss also fein justiert werden, um die Informationsbedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen, ohne sie zu überladen.
• Glaubwürdigkeit und Authentizität der Führung: Die Effektivität der „Strategischen Gelassenheit“ hängt maßgeblich von der Glaubwürdigkeit der Führung ab. Führungskräfte müssen die kommunizierten Werte und Veränderungsprozesse authentisch vorleben. Inkonsequenzen zwischen Kommunikation und Handeln können das Vertrauen der Mitarbeiter untergraben und die gesamte Strategie gefährden.
• Notwendigkeit der Überzeugungskraft: Die Überzeugungskraft der Kommunikation ist entscheidend, damit die Mitarbeiter die Notwendigkeit der Veränderungen erkennen und sich aktiv beteiligen. Eine klare, überzeugende Darstellung des ‚Warum‘ hinter den Veränderungen ist essentiell, um die Unterstützung und das Engagement der Mitarbeiter zu gewinnen.
• Anpassung und Flexibilität in der Kommunikationsstrategie: Es ist wichtig, die Kommunikationsstrategie ständig zu bewerten und anzupassen, basierend auf dem Feedback der Mitarbeiter und den sich ändernden Umständen. Eine flexible Herangehensweise ermöglicht es, auf Bedenken einzugehen und die Strategie im Laufe der Zeit zu verbessern, um ihre Effektivität zu maximieren.
• Priorisieren und Fokussieren: Die Einbindung der Mitarbeiter sollte fokussiert und priorisiert erfolgen. Nicht jede Veränderungsinitiative erfordert denselben Grad an Kommunikation oder Einbeziehung. Unternehmen müssen lernen, ihre Ressourcen gezielt einzusetzen und sich auf die wesentlichen, wertbringenden Aktivitäten zu konzentrieren.
• Nutzen vorhandener Potenziale: Die Kommunikationsstrategie sollte darauf ausgerichtet sein, die vorhandenen Potenziale innerhalb der Organisation zu erkennen und zu nutzen. Dies beinhaltet die Förderung von Mitarbeiterfähigkeiten und -ideen als integralen Bestandteil des Veränderungsprozesses. Die aktive Einbeziehung verschiedener Perspektiven kann die Qualität und Akzeptanz der Veränderungen erheblich verbessern.

Durch die Berücksichtigung dieser Lessons Learned Aspekte können Unternehmen die Kommunikationsstrategie „Strategische Gelassenheit“ effektiver gestalten und die damit verbundenen Herausforderungen besser managen. Dies trägt dazu bei, die gewünschten Veränderungen erfolgreich umzusetzen und gleichzeitig das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu erhöhen.

Schlussfolgerung

Strategische Gelassenheit in der Kommunikation bietet eine effektive Methode, um die Herausforderungen organisatorischer Veränderungen zu meistern. Sie unterstützt Führungskräfte dabei, Veränderungen nicht nur zu managen, sondern auch als Chance für Wachstum und Innovation zu nutzen.

Kontaktieren Sie uns gerne für eine persönliche Beratung hierzu.

Ergänzende Literatur-Tipps:

• „Leading Change“ von John P. Kotter
• „Das Unternehmen erfolgreich erneuern“ (Harvard Business manager)