Change Kommunikation: Der Dreh- und Angelpunkt erfolgreicher Transformationsprozesse

„Change is the only constant.“ bzw. „Η αλλαγή είναι η μόνη σταθερά.“ wie Heraklit, der berühmte griechische Philosoph, einst bemerkte. Doch wie kann man sicherstellen, dass Veränderungen in Unternehmen effektiv und nahtlos stattfinden? Die Schlüsselrolle spielen hierbei die Experten für Change Kommunikation.

Verstehen der Change-Kommunikation

Unter Change Kommunikation versteht man die strategischen und operativen Maßnahmen, die genommen werden, um den Kommunikationsfluss während eines Change-Prozesses sicherzustellen. Sie ist ein essenzieller Bestandteil jeder Change-Management-Strategie und beeinflusst maßgeblich den Erfolg von Transformationsvorhaben.

Warum ist Change Kommunikation wichtig?

Der Einsatz von Change Kommunikation kann den Unterschied ausmachen, ob die Mitarbeiter Veränderungen akzeptieren und unterstützen oder Widerstand leisten. Change Kommunikation hilft, Unsicherheiten abzubauen, Transparenz zu schaffen und die Akzeptanz für den Wandel zu erhöhen.

Rollen in der Change Kommunikation

Die Change Kommunikation ist ein komplexer Prozess, an dem eine Vielzahl von Beteiligten mit unterschiedlichen Rollen und Verantwortlichkeiten beteiligt ist. Hier sind einige der Schlüsselrollen:

• Top-Management und Führungskräfte: Sie spielen eine entscheidende Rolle, da sie die Change-Initiative leiten und oft die wichtigsten Botschafter für den Wandel sind. Sie setzen den Ton für die Change-Kommunikation und sind verantwortlich für die Schaffung einer Atmosphäre des Vertrauens und der Offenheit.
• Mittleres Management: Sie fungieren als Schnittstelle zwischen der Geschäftsführung und den Mitarbeitern. Ihre Rolle besteht darin, die Veränderungen auf ihre Abteilungen herunterzubrechen und zu vermitteln. Sie sind oft die Ersten, die Fragen und Bedenken der Mitarbeiter beantworten.
• Mitarbeiter: Sie sind die Empfänger der Change-Kommunikation, und ihr Engagement ist entscheidend für den Erfolg des Change-Prozesses. Sie müssen informiert werden, ihre Fragen und Bedenken müssen adressiert und ihre Meinungen müssen gehört werden.
• Stakeholder und Kunden: Sie sind externe Zielgruppen, die über den Change-Prozess informiert werden müssen. Besonders Kunden können direkten Einfluss auf den Geschäftserfolg haben, daher ist es wichtig, dass sie über relevante Veränderungen informiert werden und jede negative Auswirkung auf sie minimiert wird.
• Change Manager bzw. Change-Kommunikationsexperten: Sie sind verantwortlich für die Planung, Umsetzung und Messung der Change-Kommunikationsstrategie. Sie arbeiten eng mit allen Beteiligten zusammen, um sicherzustellen, dass die Kommunikation effektiv und zeitgerecht erfolgt.

Diese Rollen verteilen sich auf unterschiedliche Ebenen innerhalb eines Unternehmens und alle tragen in ihrer spezifischen Weise zum Erfolg der Change Kommunikation bei.

Ebenen und Abteilungen in der Change Kommunikation

Die Change Kommunikation bezieht viele Ebenen und Abteilungen des Unternehmens ein, um einen kohärenten und ganzheitlichen Veränderungsprozess zu gewährleisten. Einige davon sind besonders wichtig:

• HR-Abteilung: Die Personalabteilung ist in der Regel für die Koordination des Change-Prozesses verantwortlich, einschließlich der Kommunikation. Sie bietet Unterstützung und Schulungen an und kann zur Beruhigung der Belegschaft beitragen.
• Kommunikations- und/ oder PR-Abteilung: Diese Abteilung kann, sofern vorhanden, entscheidend für die Gestaltung und Umsetzung der Change-Kommunikationsstrategie sein. Sie wissen über verschiedene Kommunikationstechniken Bescheid und können helfen, die Botschaften effektiv zu vermitteln.
• IT-Abteilung: Bei technologiegetriebenen Veränderungen spielt die IT-Abteilung eine zentrale Rolle. Sie können bei der Implementierung unterstützen und sicherstellen, dass alle technischen Aspekte berücksichtigt werden.
• Funktionale Abteilungen: Jede Abteilung, die direkt von den Veränderungen betroffen ist, sollte in die Change Kommunikation einbezogen werden. Dies stellt sicher, dass die spezifischen Bedenken und Bedürfnisse jeder Abteilung berücksichtigt werden.

Es ist wichtig, alle Ebenen und Abteilungen in den Kommunikationsprozess einzubeziehen und sicherzustellen, dass alle eine konsistente Botschaft kommunizieren. Jede Ebene und Abteilung hat eine spezifische Rolle und bringt unterschiedliche Perspektiven und Fähigkeiten in den Prozess ein, die zur erfolgreichen Implementierung des Wandels beitragen können.

Change Kommunikation: Bestandteil des Change Managements

Die Change Kommunikation ist ein integraler Bestandteil des gesamten Change Management Prozesses und spielt eine zentrale Rolle bei der erfolgreichen Umsetzung von Veränderungen. Der Prozess des Change Managements umfasst die Planung, Durchführung und Kontrolle von Veränderungen in einer Organisation, und die Kommunikation ist in jeder dieser Phasen entscheidend.

Planen

In der Planungsphase ist die Kommunikation entscheidend, um die Notwendigkeit und Ziele des Wandels innerhalb der Organisation zu erklären und Unterstützung für den Prozess aufzubauen. Dabei sollten klare und konsistente Botschaften verwendet werden, um Missverständnisse und Widerstände gegen den Wandel zu minimieren.

Implementieren

Während der Durchführung dient die Kommunikation dazu, den Fortschritt des Change-Prozesses transparent zu machen, mögliche Probleme zu identifizieren und zu adressieren und das Engagement der Mitarbeiter aufrechtzuerhalten. Dabei kann der Einsatz von regelmäßigen Updates, Feedback-Sessions und anderen Kommunikationstools hilfreich sein.

Kontrollieren und Überprüfen

In der Kontrollphase dient die Kommunikation dazu, die Ergebnisse des Change-Prozesses zu evaluieren und zu teilen und gegebenenfalls weitere Anpassungen vorzunehmen. Hier sollten die Kommunikationsmaßnahmen darauf abzielen, die positiven Auswirkungen des Wandels hervorzuheben und die Bereitschaft für zukünftige Veränderungen zu stärken.

Jeder erfolgreiche Change-Prozess erfordert eine gut durchdachte und effektiv umgesetzte Kommunikationsstrategie. Die Change Kommunikation dient dabei als Katalysator, um Widerstand abzubauen, Akzeptanz zu fördern und die Bereitschaft der Mitarbeiter zu erhöhen, sich aktive für den Wandel einzusetzen. Daher ist sie unerlässlich, um die Ziele eines Change Management Prozesses zu erreichen.

Interim Management und Change Kommunikation

Das Interim Management spielt eine entscheidende Rolle bei der Change Kommunikation, insbesondere in Situationen, in denen umfangreiche, oft auch kurzfristige Veränderungen oder Umstrukturierungen erforderlich sind.

Ein erfahrener Interim-Manager bringt oft eine externe Perspektive und spezialisierte Fachkenntnisse in die Organisation, die zur Bewältigung der Herausforderungen der Veränderung von Nutzen sein können.

Die Hauptaufgaben des Interim Managements in Bezug auf die Change Kommunikation beinhalten:

• Entwickeln und Umsetzen von Kommunikationsstrategien: Ein Interim-Manager kann dabei helfen, eine effektive Kommunikationsstrategie für den Wandel zu entwickeln und umzusetzen. Dies umfasst die Definition der Schlüsselbotschaften, die Identifizierung der Zielgruppen und die Auswahl der passenden Kommunikationskanäle.
• Führung der Kommunikation: Als erfahrene Führungskraft kann ein Interim-Manager die Rolle des wichtigen Kommunikators übernehmen und die Botschaft an die Mitarbeiter und andere Stakeholder liefern.
• Überwinden von Widerstand: Durch ihre Fähigkeiten in der Kommunikation und Verhandlung können Interim-Manager dazu beitragen, Widerstände gegen den Wandel zu überwinden, indem sie Unsicherheiten adressieren, Unterstützung aufbauen und das Engagement der Mitarbeiter fördern.
• Schaffen von Transparenz: Ein Interim-Manager kann dazu beitragen, Transparenz zu schaffen, indem er offen und ehrlich über den Wandel und seine Auswirkungen kommuniziert.

Die Einbeziehung eines Interim-Managers in den Change-Prozess kann dazu beitragen, eine professionelle und zielgerichtete Change Kommunikation zu gewährleisten, die das Vertrauen und Engagement der Mitarbeiter und anderer Stakeholder fördert.

Mögliche Leitfragen für die Change Kommunikation

Hier nachfolgend unterschiedliche Leitfragen zur Eingrenzung der eigenen Überlegungen für die Change Kommunikation:

• Einbeziehung Aller
  • Wie können wir sicherstellen, dass jeder in unserer Organisation seine Stimme und Perspektive in den Veränderungsprozess einbringen kann?
  • Inwiefern können wir die Ideen und Vorschläge aus verschiedenen Abteilungen und Ebenen effektiv in die Planung und Umsetzung von Veränderungen integrieren?
• Engagement Fördern
  • Welche Maßnahmen können wir ergreifen, um das Gefühl der Verpflichtung in echte Begeisterung für den Wandel zu verwandeln?
  • Wie können wir den Mitarbeitern die Bedeutung ihrer Rolle im Veränderungsprozess verdeutlichen und ihre Eigeninitiative fördern?
• Emotionale & Rationale Ansprache
  • Wie gelingt es uns, eine Balance zwischen datengesteuerter Argumentation und emotionaler Ansprache in unserer Kommunikation zu finden?
  • Auf welche Weise können wir die individuellen emotionalen und rationalen Bedürfnisse unserer Mitarbeiter bei der Kommunikation von Veränderungen ansprechen?
• Kommunikation des ‚Warum‘
  • Welche Strategien können wir anwenden, um das ‚Warum‘ hinter Veränderungen klar und überzeugend zu kommunizieren?
  • Wie können wir die Relevanz von Veränderungen für das Gesamtziel des Unternehmens, seine Kunden und jeden einzelnen Mitarbeiter verständlich machen?
• Management & Führung
  • Wie können wir die Stärken des Managements mit denen der Führungskräfte kombinieren, um einen harmonischen und effektiven Veränderungsprozess zu gewährleisten?
  • Auf welche Weise können wir sowohl technische als auch emotionale Fähigkeiten im Team entwickeln und fördern, um den Wandel bestmöglich zu navigieren?
  • Wo und wie müssen wir den Schwerpunkt und die Prioritäten für die einzelnen operativen Faktoren legen?

Strategien und Techniken

Eine erfolgreiche Change Kommunikation erfordert:

• Entwicklung einer klaren Kommunikationsstrategie:
  • Definieren der Kernbotschaften
  • Festlegen der Kommunikationsziele und -zielgruppen
  • Planung des Timings und der Frequenz der Kommunikation
• Einsatz verschiedener Kommunikationskanäle:
  • Interne Kanäle: Intranet, Newsletter, Mitarbeitermeetings
  • Externe Kanäle: Pressemitteilungen, Social Media, Unternehmenswebsite
• Interaktive Formate für Feedback und Dialog:
  • Workshops und Fokusgruppen
  • Umfragen und Feedback-Tools
  • Q&A-Sessions und offene Diskussionsforen
• Storytelling und visuelle Hilfsmittel:
  • Einsatz von Geschichten und Beispielen zur Veranschaulichung der Change-Vision
  • Infografiken, Videos und Präsentationen zur Verstärkung der Botschaft
• Anpassung an unterschiedliche Zielgruppen:
  • Differenzierte Ansprache je nach Abteilung, Funktion und Hierarchieebene
  • Berücksichtigung kultureller und sprachlicher Unterschiede

Modelle, Methoden und Instrumente in der Change Kommunikation

Es gibt zahlreiche Modelle und Methoden im Change Management, die sich im Laufe der Zeit bewährt haben. Diese Modelle, Methoden und Werkzeuge können einzeln oder in Kombination genutzt werden, abhängig von der Art des Change Prozesses und der spezifischen Situation des Unternehmens. Die relevantesten sind:

Modelle

• Kotter’s 8-Schritte-Modell für Change Management
  Dieses Modell schlägt einen schrittweisen Ansatz für Veränderung vor und legt Wert auf Kommunikation in jedem Schritt, um Mitarbeiter zu involvieren und zum Mitmachen zu bewegen.
• ADKAR-Modell von Prosci
  ADKAR steht für Awareness, Desire, Knowledge, Ability und Reinforcement. Jeder dieser Schritte erfordert eine bestimmte Kommunikationsstrategie.
• Lewin’s Change Management Modell
  Kurt Lewin’s dreistufiger Ansatz besteht aus „Auftauen“, „Verändern“ und „Einfrieren“, und betont die Bedeutung der Kommunikation in jeder Phase.

Methoden und Instrumente

• Kommunikationsplanung: Ein guter Kommunikationsplan ist das grundlegende Instrument in der Change Kommunikation. Er sollte die Kommunikationsziele, Zielgruppen, Botschaften, Kanäle und Zeitpunkte enthalten.
• Digitale Kommunikationsplattformen: Intranet, E-Mails, Instant Messaging, soziale Netzwerke und spezielle Kommunikationssoftware können genutzt werden, um Informationen schnell und effizient zu verbreiten.
• Datenanalysetools: Mithilfe von Datenanalysetools können die Effektivität der Change-Kommunikation gemessen und verbessert werden. Sie können dabei helfen, zu verstehen, welche Botschaften ankommen und welche Anpassungen erforderlich sind.
• Storytelling: Bei diesem Ansatz wird eine Geschichte genutzt, um die Notwendigkeit und Auswirkungen der Veränderung auf anschauliche und emotional ansprechende Art und Weise zu vermitteln.
• FAQ-Dokumente: Ein effektives Tool, um gängige Fragen und Bedenken der Mitarbeiter umfassend und proaktiv zu adressieren.
• Webinare und Meetings: Sie helfen, direktes Feedback zu erhalten, und bieten eine Plattform, um mehr Informationen zu liefern und mögliche Missverständnisse auszuräumen.
• Trainings und Workshops: Sie können genutzt werden, um Mitarbeiter über den Wandel zu informieren, ihre Kompetenzen zu verbessern und ihre Beteiligung am Change-Prozess zu fördern.
• E-Mail-Kommunikation: Sie dient dazu, regelmäßige Updates bereitzustellen und spezifische Informationen zu teilen.
• Intranet und soziale Medien: Beide ermöglichen eine direkte und zeitnahe Kommunikation mit den Mitarbeitern.
• Feedback-Tools: Sie können genutzt werden, um das Verständnis und die Akzeptanz der Veränderung unter den Mitarbeitern zu messen und eventuell notwendige Anpassungen in der Kommunikation zu identifizieren.

Interne und externe Change Kommunikation

In einem Change Management Prozess gibt es zwei Arten von Kommunikation: die interne und die externe Change Kommunikation. Beide sind wichtig für den Erfolg der Veränderungen, haben aber unterschiedliche Ziele und Zielgruppen.

Interne Change Kommunikation

Sie richtet sich an die Mitarbeiter des Unternehmens und hat das Ziel, die Mitarbeiter über bevorstehende Veränderungen zu informieren, ihr Verständnis und ihre Akzeptanz für den Wandel zu fördern und etwaige Bedenken und Widerstände zu adressieren. Die interne Change Kommunikation kann über eine Vielzahl von Kanälen erfolgen, darunter Meetings, E-Mails, Intranet, interne Newsletter oder Informationsveranstaltungen.

Externe Change Kommunikation

Sie richtet sich an externe Stakeholder wie Kunden, Lieferanten, Aktionäre, die Medien und die breite Öffentlichkeit. Das Ziel der externen Change Kommunikation ist es, das Vertrauen dieser Stakeholder in das Unternehmen zu erhalten oder zu stärken, indem sie über die Gründe, Ziele und Auswirkungen der Veränderungen informiert werden. Sie kann über Pressemitteilungen, Kundenschreiben, der Unternehmenswebsite, in Berichten an Aktionäre und anderen öffentlichen Kommunikationskanälen erfolgen.

Während beide Arten der Kommunikation von entscheidender Bedeutung sind, erfordern sie unterschiedliche Strategien und Herangehensweisen. Es ist wichtig, die spezifischen Bedürfnisse und Erwartungen der jeweiligen Zielgruppen zu berücksichtigen und die Botschaften entsprechend anzupassen.

Bestandteile erfolgreicher Change Kommunikation

Erfolgreiche Change Kommunikation baut auf den folgenden Komponenten auf:

• Offenheit und Ehrlichkeit: Veränderung kann beängstigend sein. Mit Offenheit und Ehrlichkeit können Ängste und Unsicherheiten abgebaut werden.
• Transparente Kommunikation: Die Bereitstellung relevanter Informationen trägt dazu bei, Missverständnisse zu vermeiden und Vertrauen aufzubauen.
• Bidirektionale Kommunikation: Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben, Fragen zu stellen und Feedback zu geben. Bidirektionale Kommunikation ist daher unerlässlich.
• Regelmäßige Updates: Ein stetiger Informationsfluss hilft, Ängste und Unsicherheiten bei den betroffenen Mitarbeitern zu minimieren und sollte daher priorisiert werden.

Die Zukunft der Change Kommunikation

Mit dem Fortschritt der Digitalisierung verändert sich auch die Change Kommunikation. Tools und Plattformen für die interne Kommunikation nehmen stetig zu. Das bedarf eines geänderten Skillsets und neuer Strategien.

• Künstliche Intelligenz: KI-Technologien können dazu beitragen, die Kommunikation zu personalisieren, indem sie individuelle Kommunikationsmuster und -vorlieben erkennen und sich darauf einstellen. Es kann auch genutzt werden, um Datenanalyse und Reporting zu verbessern.
• Datengetriebene Kommunikation: Mit der Zunahme von Daten wird die Change Kommunikation zunehmend datengetrieben. Dies ermöglicht zielgerichtete und personalisierte Kommunikation und verbessert die Messung und Bewertung von Kommunikationsmaßnahmen.
• Mobile Kommunikation: Mit der weitverbreiteten Nutzung mobiler Geräte ist es unerlässlich, die Change Kommunikation für mobile Nutzung zu optimieren. Das bedeutet, Inhalte anzupassen und Verwendung von Apps oder mobilen Plattformen für die Interaktion mit den Mitarbeitern in Betracht zu ziehen.
• Visuelle Kommunikation: Infografiken, Videos und andere visuelle Inhalte werden immer mehr genutzt, um komplexe Themen einfach und ansprechend darzustellen.
• Interaktive Kommunikation: Es wird zunehmend erwartet, dass Change Kommunikation interaktiv ist und Raum für Feedback und Dialog bietet. Dies kann durch den Einsatz von Social Media, Chats, Foren oder Q&A-Sessions erreicht werden.

Diese Trends zeigen, dass die Change Kommunikation dynamisch und anpassungsfähig sein muss, um den sich ständig ändernden Anforderungen und Möglichkeiten gerecht zu werden. Es erfordert die Bereitschaft, neue Technologien und Methoden zu erkunden und einzusetzen, um die Kommunikation effektiv zu gestalten.

Als Experten im Change Management und digitale Transformation können wir Sie dabei unterstützen, sich auf diese Trends einzustellen und Ihre Change Kommunikation zukunftssicher zu machen.

Fähigkeiten und Kompetenzen für die digitale Ära der Change Kommunikation

In der digitalen Ära der Change Kommunikation sind spezielle Fähigkeiten und Kompetenzen erforderlich, um die neuen Herausforderungen erfolgreich zu meistern. Zu den wichtigsten zählen:

• Digitale Kompetenz: Experten für Change Kommunikation müssen nun mit einer Vielzahl digitaler Tools und Plattformen umgehen können. Sie müssen in der Lage sein, sowohl die technischen Aspekte als auch die praktischen Anwendungen digitaler Technologien zu verstehen und effektiv zu nutzen.
• Datenanalyse-Kompetenz: Die Fähigkeit, Daten zu analysieren und daraus Schlussfolgerungen zu ziehen, ist in der digitalen Ära von unschätzbarem Wert. Es ermöglicht der Change Kommunikation, zielgerichteter und effektiver zu sein.
• Agile Methoden: Die rasche Veränderung in der digitalen Welt erfordert eine agile Herangehensweise. Agile Methoden ermöglichen es, schnell auf Veränderungen zu reagieren und immer die bestmögliche Strategie zu verfolgen.
• Storytelling: In der digitalen Ära wird die Fähigkeit, mithilfe von Storytelling komplexe Informationen und Veränderungen zu kommunizieren, immer wichtiger. Gute Geschichten können Emotionen wecken, die Akzeptanz verbessern und so die Effektivität der Change Kommunikation steigern.

Die digitale Transformation erfordert also nicht nur ein Umdenken in der Art und Weise, wie wir Change Kommunikation betreiben, sondern auch neue Fähigkeiten und Kompetenzen, um den Herausforderungen der digitalen Ära gerecht zu werden.

Strategisches Planen der digitalen Change Kommunikation

Die digitale Ära hat tiefgreifende Auswirkungen auf die strategische Planung der Change Kommunikation, indem sie neue Wege eröffnet hat, wie Veränderungsprozesse kommuniziert werden können.

Die vielfältigen digitalen Kanäle ermöglichen eine deutlich zielgerichtete, personalisierte und interaktive Kommunikation im Vergleich zu traditionellen Methoden. Dies erfordert eine strategische Planung, die die Potenziale dieser Kanäle voll ausschöpft, um eine effektive Botschaftsübermittlung zu gewährleisten.

Zudem ermöglicht die digitale Ära durch die Verwendung von Datenanalysen eine bessere Messung und Nachverfolgung des Erfolgs der Change Kommunikation. Die strategische Planung muss also auch die Sammlung, Analyse und Nutzung von Daten zur Optimierung der Kommunikationsmaßnahmen berücksichtigen.

Allerdings ist dies mit Herausforderungen verbunden, darunter die Notwendigkeit, sowohl technische als auch kommunikative Kompetenzen zu entwickeln und die schnelle Veränderung der digitalen Landschaft zu bewältigen. Daher erfordert die strategische Planung der Change Kommunikation in der digitalen Ära ein hohes Maß an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit.

Die Vorteile der Digitalisierung für die Change Kommunikation

Die fortschreitende Digitalisierung bietet eine Reihe von Vorteilen für die Change Kommunikation, wodurch diese effektiver und effizienter gestaltet werden kann. Hier sind die zentralen Vorteile:

• Erweiterte Kommunikationskanäle: Durch digitale Plattformen und Werkzeuge können Kommunikationsnachrichten schneller und direkt an die entsprechenden Zielgruppen geliefert werden. Es ermöglicht eine bidirektionale Kommunikation, die Raum für Feedback und Interaktion bietet.
• Personalisierte Kommunikation: Digitale Tools ermöglichen eine personalisierte Kommunikation, die auf die spezifischen Bedürfnisse und Erwartungen der Zielgruppe zugeschnitten ist, was deren Engagement und Akzeptanz von Change-Prozessen erhöht.
• Datenbasierte Entscheidungsfindung: Die Verfügbarkeit von Daten ermöglicht es Unternehmen, ihre Kommunikationsstrategien auf der Grundlage von Echtzeitinformationen zu erstellen und anzupassen. Dies führt zu besseren Entscheidungen und verbessert dadurch die Effektivität der Change Kommunikation.
• Mehr Transparenz: Durch die digitale Kommunikation können Informationen breiter und schneller verbreitet werden, was zu mehr Transparenz in Bezug auf den Veränderungsprozess führt.
• Kosteneffizienz: Digitale Kommunikation kann oft kosteneffizienter sein als herkömmliche Kommunikationsmethoden, da sie weniger Ressourcen erfordert.

Es ist zu beachten, dass die effektive Nutzung dieser Vorteile sowohl ein Verständnis der digitalen Technologien als auch eine strategische Planung erfordert. Als erfahrene Unternehmensberatung für Change Management Prozesse und digitale Transformation können wir sicherstellen, dass die gewünschten Vorteile der Change Kommunikation erfolgreich genutzt werden.

Weiterführende Links und Quellen zur Change Kommunikation

Experten

• John P. Kotter: Kotter ist ein international anerkannter Experte für Leadership und Change. Bekannt für sein 8-Schritte-Modell für Change Management. Sein Buch „Leading Change“ wird oft als Standardwerk für Change Management zitiert.
• Jeffrey Hiatt: Der Gründer von Prosci, einem weltweit führenden Unternehmen im Bereich Change Management, und Autor des ADKAR-Modells – einem zielorientierten Change-Management-Modell.
• Rosabeth Moss Kanter: Als Professorin an der Harvard Business School ist Moss Kanter Expertin für Strategie, Innovation und Leadership beim Wandel. Ihr Buch „The Change Masters“ ist richtungsweisend in der Change-Management-Literatur.

Literatur

Es gibt umfassende Literatur zu diesem Thema, hier einige Vorschläge:

• „Switch: How to Change Things When Change Is Hard“ von Dan Heath und Chip Heath
• „The Heart of Change: Real-Life Stories of How People Change Their Organizations“ von John P. Kotter und Dan S. Cohen
• „Making Sense of Change Management: A Complete Guide to the Models, Tools and Techniques of Organizational Change“ von Esther Cameron und Mike Green
• „Communicating Change: How to Control Your Own Destiny“ von T.J. Larkin und Sandar Larkin

Fazit

Change Kommunikation ist ein zentraler Erfolgsfaktor im Change Management. Nur durch eine effektive und zielgruppenorientierte Kommunikation kann der Widerstand der Mitarbeiter gegenüber Veränderungen minimiert, die Akzeptanz erhöht und der Erfolg ermöglicht werden.

Mit unserer Expertise in den Bereichen Change Management, digitale Transformation und HR können wir Sie dabei unterstützen, Change Kommunikation effektiv und erfolgreich zu gestalten und umzusetzen.