War mein Einsatz im Interim Management ein Erfolg? Habe ich meine Arbeit gut gemacht, bzw. mache ich meine Arbeit gut? Diese Fragen treiben jeden von uns Interim Managern um. Dabei geht es aber keineswegs nur um den essentiellen Part der Selbstreflexion, es geht auch darum, Interim Management messbar zu machen. Messbar, um die Erfüllung der eigenen Maßstäbe zu überprüfen, aber auch um das Interim Management objektiv als Erfolg oder Misserfolg deklarieren zu können. Immerhin steht der Interim Manager anders als der Berater in direkter Verantwortung. Er muss daher auch zu seinem eigenen Schutz dafür sorgen, dass der Erfolg seines Einsatzes messbar ist. Insbesondere, weil im Interim Management des öfteren erfolgsbasierend vergütet wird.

Folgevertrag ungleich Erfolg

Praktisch wird oft nach folgender Maxime gehandelt: Verlängert der Auftraggeber das Mandat, ist der Einsatz des Interim Managers ein Erfolg. Wird das volle Honorar inklusive Prämie gezahlt, war der Einsatz ebenfalls ein Erfolg. Natürlich sind das Kennzeichen eines wahrscheinlichen Erfolgs. Aber es sind nicht die Indikatoren für einen Erfolg. Ein Folgevertrag oder eine Prämie sagt nichts über die tatsächlich gelieferte Leistung aus. Erfolgsindikatoren müssen messbar sein. Zielvereinbarung zwischen Unternehmern und Interim Managern sind daher gängige Praxis. Dass man dabei den SMART-Kriterien folgt, ist unerlässlich. Diese habe ich bereits hier ausführlich erläutert. Jedes vereinbarte Ziel muss klar formuliert und bezüglich Kosten, Quantität, Qualität und Zeit messbar sein.

Konkrete Zielvereinbarungen sind zu Beginn unter Umständen schwierig

Um die Messbarkeit von Zielen zu gewährleisten, müssen diese möglichst spezifisch und konkret sein. Zu Beginn eines Interim Management Einsatzes kann es unter Umständen schwierig sein, diese Spezifität zu gewährleisten, da der Interim Manager das Unternehmen noch nicht genug kennt. Zu Beginn muss sich der Interim Manager ein Gesamtüberblick über die Lage des Unternehmens bzw. den betreffenden Bereich verschaffen. Manchmal ist erst im Anschluss daran möglich, konkrete Aussagen darüber zu treffen, was machbar ist und was nicht. Daher ist es unter Umständen empfehlenswert, zu Beginn nur grobe Zielvereinbarungen festzulegen, die dann erst im Laufe der Zeit konkretisiert werden. Doch aufgepasst: Bei dieser Vorgehensweise sollte die Konkretisierung der Zielvereinbarungen so präzise wie möglich terminiert werden, damit sie auch wirklich stattfindet.

Zahlen lügen nicht – nicht

Interim Management

Zahlen sind stets ein willkommenes Hilfsmittel im Interim Management, um konkrete und messbare Ziele festzulegen. Das ist verständlich, denn Zahlen vermitteln eine Wahrheit – nicht umsonst ist der Satz „Zahlen lügen nicht“ berühmt. Zahlen können aber doch lügen, auch wenn sie korrekt ermittelt sind. Zahlen drängen immer in den Vordergrund und verleiten dazu, andere essentielle Indikatoren in der Betrachtung zu vernachlässigen. Niemand wird mir widersprechen, wenn ich sage: „Ein Interim Manager kann eine Bilanz binnen Monaten verbessern und dem Unternehmen dabei langfristig einen noch größeren Schaden zufügen!“ Denn es ist nicht nur die Kostensenkung relevant, auch der Preis der Kostensenkung spielt eine Rolle. Entlassungen, Outsourcing, Lohnsenkungen und der Umstieg auf Billiglieferanten sind einfache Maßnahmen der Kostensenkung, die sich sofort in der Bilanz niederschlagen. Langfristig können schwere Schäden entstehen. Wenn die Motivation der Mitarbeiter sinkt oder sich die Produktqualität verschlechtert, ist das keineswegs sofort ersichtlich. Zahlen sind wichtig und relevant, aber auf keinen Fall alleinentscheidend.

Wer Erfolg anhand von Zahlen ermitteln möchte, muss auch gewährleisten, dass diese Zahlen vorhanden sind. So kann man zum Beispiel durchaus feststellen, dass Durchlaufzeiten in der Produktion zu langsam sind, bzw. noch besser sein könnten, ohne, dass diese konkret gemessen wurden. Nimmt man die Verringerung der Durchlaufzeiten in die Zielvereinbarungen auf, müssen spätestens dann die Durchlaufzeiten messbar gemacht werden. Zumal ein detailliertes Tracking dabei helfen wird, die Schwächen im Produktionsdurchlauf aufzuzeigen.

Das „Interim Management“-Problem

Es gibt immer Möglichkeiten, den Erfolg von Management messbar zu machen. Beim Interim Management liegt die Schwierigkeit aber im zeitlich befristeten Einsatz des Interim Managers. Wie erfolgreich ein Interim Management Einsatz von wenigen Monaten ist, lässt sich schwerlich direkt nach Abschluss des Einsatzes ermitteln. Folglich müssen die Zielvereinbarungen so getroffen werden, dass die Erfolgsmessbarkeit im zeitlichen Rahmen des Einsatzes gewährleistet ist – kein leichtes Unterfangen. Immerhin lassen sich nach sechs Monaten in der Regel schon erste Trends über Erfolg und Misserfolg ausmachen. Ab einer Mandatsdauer von einem halben Jahr lohnt sich daher auch schon das Erstellen einer Zwischenbilanz.

Schon zu Beginn über die Referenz sprechen

Zeugnisse sind auf der Führungsetage unüblich, man arbeitet mit Referenzen. Jeder Interim Manager möchte zum Abschluss seines Einsatzes eine Referenz bekommen, doch nicht jeder Unternehmer möchte eine solche Referenz ausstellen. Gerade im Mittelstand sträubt sich mancher Unternehmer gegen das Eingeständnis, externe Hilfe in Anspruch genommen zu haben. Das rührt teilweise aus dem Glauben heraus, dass Interim Manager gleich Sanierungsmanager sind, was jedoch mitnichten der Fall ist. Aus diesem Grund sollte man sich schon zu Beginn des Mandats über eine spätere Referenz sprechen. Einmal zur Frustersparnis und auch um sich Gedanken darüber machen zu können, wie man den Einsatz ohne Referenz und beurteilen kann, um ihn trotzdem ins Portfolio aufnehmen zu können.