Wenn es nicht gerade um die 2- bis 10-Mann-Bude geht, erfordert ein tiefgreifender Wandel besondere personelle Unterstützung. Inbesondere dann, wenn mehrere Standorte vom Change-Prozess betroffen sind und Mitarbeiter geschult werden müssen. Auch wenn ein Change Manager noch so gut ist, allein kann er keinen Wandel vollziehen, auch nicht mit Unterstützung des gesamten Managements. Der Change Manager braucht Multiplikatoren an seiner Seite – sogenannte Change Agents. Wofür sind Change Agents da, wie lassen sie sich einsetzen und welche Fähigkeiten und Eigenschaften müssen sie mitbringen? Darum soll es heute gehen.

Warum der Einsatz von Change Agents nicht nur wichtig, sondern nötig ist

Wer einen größeren Wandel im Unternehmen umsetzen möchte, kommt ab einer gewissen Unternehmensgröße nicht mehr am Einsatz von Change Agents vorbei. Ein solcher Change betrifft schließlich nicht nur eine große Anzahl von Mitarbeitern im Unternehmen, sondern erfordert einen kontinuierlichen Informationsfluss. Dazu kommen Workshops und Schulungen, die dafür da sind, die Mitarbeiter mit umgesetzten Veränderungen vertraut zu machen. Konflikten muss vorgebeugt, Bedenken müssen ausgeräumt werden. Ein guter Change Agent ist in der Lage, die Sorgen von Mitarbeitern ernstzunehmen und sie auszuräumen, ohne dabei die Bedürfnisse des einzelnen Mitarbeiters zu ignorieren. Auf der anderen Seite sind Change Agents auch dazu da, die Geschwindigkeit des Veränderungsprozess im Auge zu behalten und für entsprechende Transparenz zu sorgen. Damit muss ein Change Agent ein echter Allrounder sein, und sowohl auf der personalen Ebene, wie auch auf der fachlichen Ebene sicher im Stuhl sitzen.

Interne und externe Change Agents

Beim Einsatz von Change Agents stellt sich grundsätzlich die Frage, ob interne Mitarbeiter zu Change Agents geschult werden sollten oder ob man sich zusätzliches Know-how von außen holt. Jede Option hat ihre Vor- und Nachteile, die ich kurz erläutern möchte.

Change Agents
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Der offensichtlichste Nachteil beim externen Change Agent: Er kostet zusätzliches Geld – viel Geld. Immer wieder sind Geschäftsführer und Manager erschrocken, wenn sie mit den Kosten für einen Change Agent konfrontiert werden. Dass der Einsatz eines internen Mitarbeiters als Change Agent sehr viel günstiger ist, ist allerdings ein Trugschluss. In einem gut laufenden Unternehmen sind auch die Mitarbeiter gut ausgelastet. Die Kapazitäten eines Change Agents müssen also erst geschaffen werden. Ein Mitarbeiter fällt dadurch im Tagesgeschäft in großen Teilen aus. Diese Tatsache wird besonderes deshalb oft unterschätzt, weil die hohen Anforderungen an den Change Agent auch die Freistellung fähiger Mitarbeiter erfordern. Man kann niemanden zum Change Agent machen, der nicht auch im Tagesgeschäft zu den Leistungsträgern gehört. Und manchmal ist die Führungsebene gänzlich nicht geeignet, die Mitarbeiter für einen Change Prozess zu begeistern, weil die Gräben einfach zu tief sind. Der Kostenaspekt spielt dennoch eine Rolle; nur die Umstände sind entscheidend:

  • Wird der Change Agent nur über einen kurzen Zeitraum gebraucht?
  • Wie groß ist die Gruppe der Adressaten, die der Change Agent mit seiner Arbeit erreichen muss?

Je länger und größer der Change-Prozess, desto eher empfiehlt sich die Ausbildung einer eigenen Gruppe von Change Agents.

Doch auch hinsichtlich der Zusammenarbeit mit der Belegschaft, ergeben sich Unterschiede zwischen internen und externen Change Agents. Denn die Belegschaft nimmt interne und externe Change Agents zumeist völlig unterschiedlich war. Externe werden eher als „Fachleute des Wandels“ wahrgenommen. Man traut ihnen das für Innovationen nötige Know-how zu, allerdings weniger den Umgang und die Einschätzung der Konsequenzen für das Tagesgeschäft. Zweifel kommen meist im Bezug auf die Praxistauglichkeit der Vorschläge von Change Agents auf.

Beim Einsatz interner Change Agents ist es hingegen genau andersherum. Sie sind nah am Tagesgeschäft und genießen tendenziell eine hohe Glaubwürdigkeit. Letzteres ist allerdings auch stark von der Unternehmenskultur und dem Betriebsklima abhängig. Stehen sich Management und Belegschaft eher feindschaftlich gegenüber (was leider nicht selten der Fall ist), wird der Change Agent in den Augen der Belegschaft manchmal zu „einem von denen“ – bessergestellt, bevorzugt. Und manchmal geht damit die Frage einher, wieso ausgerechnet diese Person für den Job als Change Agent infrage gekommen ist.

Mit letzterem, also den nötigen Fähigkeiten und Eigenschaften, die ein Change Agent mitbringen muss, werde ich mich im nächsten Artikel beschäftigen.

Ob die Position des Change Agents intern besetzt werden kann oder durch eine externe Person besetzt werden sollte, muss individuell entschieden werden. Wie bereits erwähnt: Diese Entscheidung ist abhängig von Projektumfang und -dauer, vom Betriebsklima und der Unternehmenskultur. Die Vor- und Nachteile lassen sich nur für jeden Fall individuell aufwiegen. Doch oft ist selbst die Aufgabe der genauen Einschätzung des personellen Aufwands für ein Projekt schon nicht einfach. Unternehmen können daher auch eine Change-Analyse erstellen lassen, um die einzelnen Aufwände besser einschätzen zu können.