Change Management ist die Kernkompetenz bei uns Interim Managern – zumindest sollte es so sein. Wie im Newsletter bereits angekündigt, werde ich mich in den kommenden Wochen dem Thema Change Management im Detail widmen. Für Konzerne ist Change Management selbstverständlich. Bei kleinen und mittelständischen Unternehmen hingegen werden Veränderungen oft in Eigenregie ohne Berücksichtigung theoretischer und wissenschaftlicher Grundlagen durchgeführt. Das kann funktionieren, führt allerdings schnell zu Problemen und Widerständen, wenn die zuständigen Personen von Change Management keine oder nur wenig Ahnung haben. Manch ein Unternehmer lernt so auf die harte Tour, dass Change Management eine ernstzunehmende Management-Disziplin ist. Oft genug habe ich erlebt, dass externes Know-How erst angefordert wird, wenn die Umsetzung der Veränderungen schon aus dem Ruder gelaufen ist. Das kostet unnötige, zusätzliche Resssourcen, die sich durch ordentliches Change Management von Anfang an vermeiden lassen. In den nächsten Wochen erfahren Sie, wie das in den Grundlagen funktioniert.

Was ist Change Management?

Change Management ist als Begriff heute weiter verbreitet als die deutsche Entsprechung Veränderungsmanagement und umfasst alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten, die weitreichende Veränderungen innerhalb einer Organisation herbeiführen sollen. Es geht dabei um die Umsetzung neuer Strategien, Strukturen, Systeme, Prozesse und Verhaltensweisen. Diese Definition (via Wikipedia) ist sehr allgemein gefasst, konkret kann es sich dabei um die Installation einer neuen Abteilung, eine Verschlankung der internen Prozesse, eine Restrukturierung der Logistik, oder eine Umstellung auf Matrixorganisation handeln. Einzig entscheidend: Es geht stets um tiefgreifende und bereichsübergreifende Veränderungen.

Gründe für Veränderungen

Change Management
Bild: KROMKRATHOG / FreeDigitalPhotos.net

Jedes Unternehmen unterliegt ständig externen Veränderungen, die in regelmäßigen Abständen und insofern kontinuierlich interne Anpassungen nach sich ziehen müssen, um den Erfolg zu sichern. Zahlreiche Philosophen und Denker wussten bereits: „Das einzig stetige ist der Wandel“. Schon Heraklit von Ephesos machte diese Denke mit dem Ausspruch „Alles fließt“ um 500 vor Christus populär. Heute spricht man vom „Continuous Improvement„.

 

So gab es in den letzten zwanzig Jahren zahlreiche technologische Entwicklungen, an denen kein Unternehmen vorbeigekommen ist. Die elektronische Datenverarbeitung ist das offensichtlichste Beispiel: Heute nutzt jedes Unternehmen die Vorzüge digitaler Informationsverarbeitung. Das begann mit der Einführung der computergestützten Buchhaltung und dem E-Mail-Verkehr. Inzwischen ist man bei einem umfassenden Monitoring aller unternehmensinternen Prozesse angelangt. Und nun kommt das nächste Kapitel: Dank NSA müssen neue Sicherheitsstandards her. Gesetzliche Auflagen können ebenfalls für Veränderungen sorgen, die Einführung des Mindestlohns wird in zahlreichen Unternehmen Anlass für personelle Umstrukturierungen bieten. Ökologische Veränderungen wie zunehmende Ressourcenknappheit oder der Klimawandel haben schwerwiegende Folgen, die Anpassung verlangen. Darüber hinaus spielen soziale Veränderungen eine Rolle, in Deutschland besonders der demographische Wandel. Langfristige strategische Personalplanung? Fehlt in vielen Unternehmen. Und dann sind da schließlich die Veränderungen am Markt, an die sich letztendlich jeder Unternehmer anpassen muss. Märkte werden globalisiert, Kundenwünsche verändern sich, etc.

 

Inwieweit ein externer Faktor eine interne Veränderung unabdingbar macht, muss individuell entschieden werden. Und für diese Entscheidung sollte man sich genügend Zeit nehmen, denn bei dem Aufwand und den Schwierigkeiten, die eine tiefgreifende Veränderung mit sich bringt, sind Fehlentscheidungen fatal.

 

Übrigens können auch interne Faktoren Anlass für Veränderung und Change Management sein. Jeder Betrieb hat kleinere bis größere Optimierungspotenziale. Es ist daher durchaus möglich, dass ein pfiffiger Mitarbeiter feststellt, dass man durch eine andere Organisation oder grundsätzliche Änderungen im Betriebsprozess für mehr Effizienz sorgen kann. Übrigens kann ich Unternehmern daher nur empfehlen aktiv nach Optimierungspotenzialen zu fragen, gerade bei Mitarbeitern, die noch nicht allzu lang dabei sein und bei denen sich noch keine Betriebsblindheit eingestellt hat.

Soweit zu den Gründen für Veränderungen. Ab jetzt wird es nun um das „wie“ gehen.