In einer sich schnell wandelnden Welt bleibt eine Frage konstant: Was macht eine effektive Führungskraft aus? Laut Daniel Goleman, dem Pionier der emotionalen Intelligenz (EI), liegt die Antwort in der Kombination aus strategischer Flexibilität und emotionalem Feingefühl. In seinem Artikel „Leadership That Gets Results“ beschreibt Goleman sechs zentrale Führungsstile für situatives Führen, die Organisationen transformieren können, wenn sie bewusst und situationsgerecht eingesetzt werden.

Warum emotionale Intelligenz für situatives Führen zählt

Das Führen von Menschen und Organisationen ist mehr als das Beherrschen von Strategien und Prozessen. Es erfordert vielmehr die Fähigkeit, Menschen zu inspirieren, Konflikte zu navigieren und eine Kultur des Vertrauens zu schaffen. Diese Fähigkeiten sind tief in den vier Säulen der emotionalen Intelligenz verwurzelt:

1. Selbstwahrnehmung: Die eigene Stimmung und deren Einfluss auf andere erkennen.
2. Selbstmanagement: Impulse kontrollieren, Stress abbauen und Flexibilität bewahren.
3. Soziales Bewusstsein: Empathie entwickeln und die Dynamiken innerhalb einer Organisation verstehen.
4. Beziehungsmanagement: Fähigkeiten wie Einflussnahme, Konfliktbewältigung und Teambildung meistern.

Die Forschung zeigt, dass Führungskräfte mit hoher emotionaler Intelligenz überdurchschnittlich erfolgreich sind, nicht nur beim Steigern der finanziellen Ergebnisse, sondern auch bei Verbessern des Arbeitsklimas durch situatives Führen. Goleman stellt fest, dass das Arbeitsumfeld bis zu einem Drittel der finanziellen Performance eines Unternehmens beeinflusst — ein erheblicher Hebel, den Führungskräfte nutzen können.

Die sechs Führungsstile und ihre Wirkung für situatives Führen

Jede Situation erfordert einen anderen Ansatz. Goleman identifiziert sechs Führungsstile, die jeweils auf unterschiedlichen Aspekten der emotionalen Intelligenz basieren und variierende Auswirkungen auf das Arbeitsklima haben:

1. Der autoritative Stil („Come with me“) – das Prinzip „Wolf“
   Dieser Stil motiviert durch Vision und Richtung. Besonders wirksam in Zeiten des Umbruchs, gibt er klare Ziele vor und inspiriert Mitarbeiter zur Eigeninitiative.
   • Anwendungsbeispiel: Eine Marketing-Vizepräsidentin in einer angeschlagenen Restaurantkette stellte den Kunden ins Zentrum und initiierte kreative Lösungen wie Kioske an stark frequentierten Standorten. Die Vision „Wir liefern erstklassige Pizza – schnell und bequem“ belebte das Unternehmen neu.
2. Der affiliative Stil („People come first“) – das Prinzip „Delfin“
   Mit einem Fokus auf Harmonie und Beziehungen eignet sich dieser Stil besonders, um das Vertrauen im Team wiederherzustellen oder die Moral zu steigern.
   • Beispiel: Ein neuer Abteilungsleiter erbaute ein zerstrittenes Team, indem er Ehrlichkeit zeigte und emotionale Bindungen stärkte. Die Ergebnisse: erneutes Engagement und Zusammenarbeit.
3. Der demokratische Stil („What do you think?“) – das Prinzip „Elefant“
   Durch Mitbestimmung fördert dieser Ansatz Innovation und Verantwortungsbewusstsein. Er funktioniert gut, wenn Führungskräfte Input benötigen oder Konsens schaffen wollen.
   • Beispiel: Eine Schulrektorin in einer finanziellen Krise lud Lehrer und Eltern ein, gemeinsam Lösungen zu erarbeiten. Das Ergebnis war nicht nur ein reibungsloser Schließungsprozess, sondern auch die Vermeidung von Konflikten.
4. Der coachende Stil („Try this“) – das Prinzip „Eule“
   Hier steht die langfristige Entwicklung von Mitarbeitern im Vordergrund. Dieser Stil erfordert Geduld, zahlt sich jedoch durch gesteigertes Engagement und Kompetenz aus.
   • Beispiel: Ein Abteilungsleiter half einem Mitarbeiter, seine Karriereziele zu klären und zu erreichen, indem er klare Entwicklungspläne und konstruktives Feedback anbot.
5. Der pacesetting-Stil („Do as I do, now“) – das Prinzip „Falke“
   Diese Methode setzt hohe Standards und eignet sich für hochmotivierte, eigenständige Teams. Doch übermäßiger Einsatz kann die Moral und Kreativität ersticken.
   • Beispiel: Ein Forschungsleiter zeigte seinen Teammitgliedern durch eigene Spitzenleistungen den Weg, scheiterte jedoch später an der Delegation in einer größeren Rolle.
6. Der coercive Stil („Do what I tell you“) – das Prinzip „Löwe“
   Dieser Ansatz ist in Krisen oder bei schwierigen Mitarbeitern effektiv, kann jedoch langfristig die Flexibilität und Motivation im Team zerstören.
   • Beispiel: Ein CEO rettete ein Unternehmen durch radikale Entscheidungen, verlor jedoch langfristig die Unterstützung seines Teams aufgrund seines autoritären Verhaltens.

Die Kunst der Flexibilität

Die besten Führungskräfte beherrschen nicht nur einen Stil, sondern kombinieren mehrere und wechseln situativ. Diese Fähigkeit erfordert eine bewusste Reflexion über die eigenen emotionalen Kompetenzen und eine kontinuierliche Weiterentwicklung.

Wie wird man flexibler?

• Selbstbewertung: Regelmäßig Feedback von Kollegen einholen, um blinde Flecken aufzudecken.
• Mentoring und Coaching: Durch gezielte Förderung spezifischer Fähigkeiten wie Empathie, Konfliktlösung oder Entscheidungsfindung.
• Praxis im Alltag: Neue Führungsansätze bewusst ausprobieren und dabei Geduld mit sich selbst haben.

Der Ansatz des situativen Führens ist deshalb so kraftvoll, weil er anerkennt, dass nicht jeder Führungsstil für jede Situation oder jedes Teammitglied geeignet ist. Statt sich auf eine starre Methode zu verlassen, fordert situatives Führen von Führungskräften die Fähigkeit, verschiedene Ansätze zu meistern und je nach situativen Bedarf anzuwenden.

Eine der großen Herausforderungen des situativen Führens liegt darin, die Balance zwischen Flexibilität und Konsistenz zu wahren. Flexibilität bedeutet nicht, dass Führungskräfte beliebig agieren sollten, sondern dass sie in der Lage sein müssen, den Kontext richtig zu interpretieren und ihre Strategie entsprechend anzupassen. So könnte beispielsweise ein teamorientierter, demokratischer Stil in kreativen Projekten gut funktionieren, während ein zwingender Stil in Krisensituationen erforderlich ist, um rasche Entscheidungen zu treffen.

Emotionale Intelligenz als Grundlage: Situatives Führen erfordert ein tiefes Verständnis der emotionalen Dynamik innerhalb eines Teams. Führungskräfte müssen in der Lage sein, die Bedürfnisse, Stimmungen und Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden zu erkennen und darauf zu reagieren. Diese Fähigkeit erfordert eine Kombination aus Empathie, sozialem Bewusstsein und einer klaren Kommunikationsstrategie.

Das Konzept der Entwicklungsstufen: Paul Hersey und Ken Blanchard, die das Konzept des situativen Führens maßgeblich geprägt haben, betonen die Bedeutung der Entwicklungsstufe der Mitarbeitenden. Je nach Reifegrad eines Teammitglieds – basierend auf seiner Kompetenz und seinem Engagement – kann der Führungsstil angepasst werden. Ein unerfahrener Mitarbeiter könnte mehr Anleitung und Unterstützung benötigen (z. B. ein coachender oder zwingender Stil), während ein erfahrener Kollege mehr Autonomie und Eigenverantwortung schätzt (z. B. ein demokratischer oder verbindlicher Stil).

Flexibilität im Alltag: Praktisch bedeutet situatives Führen, dass Führungskräfte nicht nur ihre eigenen Präferenzen überwinden, sondern auch bereit sein müssen, ihren Stil kontinuierlich zu hinterfragen und weiterzuentwickeln. Ein Beispiel: Ein Teammitglied, das normalerweise eigenständig arbeitet, könnte in einer neuen, unbekannten Rolle plötzlich mehr Anleitung und Struktur benötigen. Eine gute Führungskraft erkennt diese Veränderung und passt ihren Ansatz an, ohne das Vertrauen oder die Motivation des Mitarbeitenden zu beeinträchtigen.

Die Rolle von Reflexion und Feedback: Um situatives Führen erfolgreich umzusetzen, ist Reflexion entscheidend. Führungskräfte sollten regelmäßig bewerten, wie effektiv ihr Ansatz in einer bestimmten Situation war, und bereit sein, aus Fehlern zu lernen. Ebenso ist Feedback von Mitarbeitenden ein wertvolles Instrument, um blinde Flecken zu erkennen und den Führungsstil weiter zu optimieren.

Letztlich geht es bei der Kunst der Flexibilität darum, nicht nur auf äußere Umstände zu reagieren, sondern auch proaktiv ein Umfeld zu schaffen, in dem Teams wachsen und gedeihen können. Eine Führungskraft, die situatives Führen beherrscht, gleicht einem erfahrenen Dirigenten, der die verschiedenen Instrumente eines Orchesters harmonisch aufeinander abstimmt, um eine kraftvolle Symphonie zu erzeugen. Diese Fähigkeit wird in der modernen Arbeitswelt zunehmend zur entscheidenden Kompetenz.

Fazit: Eine Reise, keine Checkliste

Exzellente Führung ist keine Frage starrer Regeln, sondern der Fähigkeit, auf Menschen und Situationen flexibel einzugehen. Das ist situatives Führen. Emotionale Intelligenz bildet dazu das Fundament, auf dem diese Flexibilität aufgebaut wird. Indem Führungskräfte die verschiedenen Stile verstehen und erlernen diese situationskonform anzuwenden, können sie nicht nur Ergebnisse verbessern, sondern auch Kulturen schaffen, in denen Menschen ihr Bestes geben.

Ergänzende Literatur-Hinweise

• „Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ“ von Daniel Goleman
• „Primal Leadership: Unleashing the Power of Emotional Intelligence“ von Daniel Goleman, Richard Boyatzis, und Annie McKee
• „Leadership and Emotional Intelligence: The Keys to Driving ROI and Organizational Performance“ von Lisa A. Weinert