Inhaltsverzeichnis

  • People Lead als zentrale Führungsrolle: Ein People Lead vereint strategische Personalführung und disziplinarische Verantwortung. Er bzw. sie agiert dabei als Bindeglied zwischen Unternehmensführung und Mitarbeitenden und beeinflusst direkt die Unternehmenskultur, Mitarbeiterentwicklung und -bindung.
  • Vorteile und Herausforderungen: Die Übernahme disziplinarischer Führung ermöglicht direkten Einfluss auf die Kultur und Entscheidungsprozesse, kann aber auch zu Interessenkonflikten und Überforderung führen. Ein wichtiger Punkt ist die Unteilbarkeit der Verantwortung in der Führung, was sowohl Klarheit als auch erhöhten Druck mit sich bringt.
  • Chancen und Risiken: Die Kombination aus strategischer und operativer Rolle bietet Chancen für agilere Personalentscheidungen und engere Zusammenarbeit mit dem Management, birgt aber auch das Risiko, dass operative Aufgaben die strategischen Ziele behindern, oder dass durch schlechtes Führungsverhalten die Mitarbeiterzufriedenheit leidet.

Stellen Sie sich vor, Ihre Unternehmenskultur blüht, die Mitarbeiter sind motiviert und die Fluktuation ist minimal. Ihr Unternehmen entwickelt sich rasant und übertrifft die Erwartungen – und der entscheidende Unterschied? Ein starker People Lead, der bzw. die nicht nur das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden erkennt, sondern auch eine strategische Brücke zwischen Management und Personal schlägt. In einer Zeit, in der „New Work“ und digitale Transformation die Arbeitswelt revolutionieren, ist der People Lead der Schlüssel zur Wettbewerbsfähigkeit. Die Frage ist nicht mehr ob Unternehmen einen People Lead brauchen, sondern wie sie ihn einsetzen, um die besten Talente zu binden und das volle Potenzial ihrer Teams zu entfesseln.

Was ist ein People Lead?

Der Begriff „People Lead“ ist in den letzten Jahren in den Vordergrund gerückt, da Unternehmen zunehmend die Bedeutung einer effektiven Personalführung erkennen. Im Gegensatz zu traditionellen HR-Rollen geht der People Lead weit über administrative Aufgaben hinaus. Er agiert als strategischer Partner, der sowohl für die Entwicklung von Mitarbeitenden als auch für die Optimierung der Unternehmenskultur verantwortlich ist.

Ein People Lead ist jemand, der:

  • Die Bedürfnisse der Mitarbeiter versteht: Sie wissen, was das Team braucht, um erfolgreich zu sein.
  • Eng mit Führungskräften zusammenarbeitet: Der People Lead unterstützt die Geschäftsführung, um Personalstrategien und Geschäftsergebnisse zu vereinen.
  • Die Kultur des Unternehmens formt: Eine starke Unternehmenskultur entsteht nicht zufällig – sie wird durch kontinuierliche und zielgerichtete Arbeit entwickelt und gepflegt.
  • Sich für die Entwicklung von Talenten einsetzt: Talente zu finden ist das eine, sie zu entwickeln und langfristig zu halten das andere.

In dieser Rolle vereint der People Lead Kompetenzen aus der Personalentwicklung, dem Change Management und der Organisationsentwicklung. Er agiert als Leitfigur, die die Mission des Unternehmens durch die Förderung von Talenten und die Stärkung der Teamstrukturen vorantreibt.

Die Rolle des People Lead im modernen Unternehmen

Im Zeitalter der Digitalisierung, der globalen Märkte und des Fachkräftemangels haben Unternehmen erkannt, dass der Erfolg nicht nur von der Technologie, sondern vor allem von den Menschen abhängt, die diese Technologie bedienen. Die Rolle des People Lead hat sich aus dieser Erkenntnis entwickelt, um Unternehmen dabei zu unterstützen, ihre größte Ressource – ihre Mitarbeiter – optimal zu fördern und zu binden.

1. Talent-Management und Mitarbeiter-Entwicklung

Der People Lead ist für das End-to-End-Management der Mitarbeiterreise verantwortlich, vom Onboarding neuer Talente bis hin zur kontinuierlichen Weiterbildung und Entwicklung. Dies umfasst:

  • Identifizierung von Potenzialträgern: Der People Lead hat das Auge für Talente, die das Unternehmen voranbringen können.
  • Entwicklung individueller Karrierepläne: Durch gezielte Maßnahmen unterstützt der People Lead die berufliche und persönliche Entwicklung der Mitarbeiter.
  • Förderung einer Lernkultur: In einer Welt, die sich ständig weiterentwickelt, ist lebenslanges Lernen entscheidend. Der People Lead schafft eine Umgebung, die kontinuierliches Lernen fördert.

2. Führungskräfte-Entwicklung

Ein Unternehmen kann nur so erfolgreich sein wie seine Führungskräfte. Der People Lead spielt eine zentrale Rolle in der Entwicklung von Führungskräften, indem er:

  • Führungskompetenzen aufbaut: Gute Führung basiert auf Soft Skills wie Empathie, Kommunikation und Konfliktmanagement. Der People Lead sorgt dafür, dass diese Fähigkeiten in der Führungsebene kontinuierlich geschärft werden.
  • Coaching und Mentoring: Als strategischer Berater unterstützt der People Lead Führungskräfte dabei, die richtigen Entscheidungen zu treffen und ihre Teams effektiv zu führen.
  • Nachfolgeplanung: Der People Lead stellt sicher, dass es einen Plan für die nächste Generation von Führungskräften gibt, um den langfristigen Erfolg des Unternehmens zu sichern.

3. Kultur-Entwicklung und Mitarbeiter-Bindung

Eine starke Unternehmenskultur kann den Unterschied zwischen einem mittelmäßigen und einem herausragenden Unternehmen ausmachen. Der People Lead sorgt dafür, dass die Kultur des Unternehmens gesund und motivierend ist, indem er:

  • Kultur als strategisches Ziel behandelt: Kultur ist nicht nur ein Buzzword, sondern ein entscheidender Faktor für die Mitarbeiterzufriedenheit und den Unternehmenserfolg.
  • Mitarbeiterengagement fördert: Durch regelmäßige Umfragen, Feedbackrunden und offenes Ohr für die Anliegen der Mitarbeiter schafft der People Lead eine Atmosphäre, in der sich Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen.
  • Fluktuation minimiert: Eine gesunde Unternehmenskultur und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten führen zu einer höheren Mitarbeiterbindung. Der People Lead sorgt dafür, dass Talente nicht abwandern, sondern im Unternehmen wachsen.

4. Change Management und Transformation

Die Unternehmenswelt verändert sich rasant. Ein People Lead ist entscheidend, wenn es darum geht, Change-Management-Prozesse zu steuern und die Belegschaft durch Phasen der Transformation zu führen. Hierzu gehört:

  • Kommunikation und Transparenz: Veränderungen können beängstigend sein. Der People Lead sorgt dafür, dass Änderungen klar und transparent kommuniziert werden, um Unsicherheiten zu minimieren.
  • Begleitung bei Veränderungsprozessen: Ob beim Einführen neuer Technologien, bei Umstrukturierungen oder strategischen Neuausrichtungen – der People Lead ist der Ansprechpartner, der dafür sorgt, dass alle Mitarbeitenden an Bord sind.
  • Resilienz fördern: Ein People Lead hilft dabei, ein widerstandsfähiges Team aufzubauen, das in Zeiten des Wandels schnell reagieren und sich anpassen kann.

Die wichtigsten Verantwortlichkeiten eines People Leads

Ein erfolgreicher People Lead trägt eine Vielzahl von Hüten. Zu den Kernverantwortungen gehören:

1. Strategische Personalplanung

Der People Lead arbeitet eng mit der Geschäftsführung zusammen, um sicherzustellen, dass die Personalstrategien mit den Geschäftszielen in Einklang stehen. Dies umfasst die Prognose von Personalbedarfen, die Sicherstellung einer soliden Talentpipeline und die Entwicklung von Programmen, um die besten Talente an Bord zu holen und zu halten.

2. Diversität und Inklusion

Moderne Unternehmen erkennen, dass Diversität nicht nur ethisch richtig, sondern auch geschäftlich klug ist. Der People Lead sorgt dafür, dass Diversität und Inklusion in allen Personalentscheidungen berücksichtigt werden, um eine vielfältige und integrative Unternehmenskultur zu fördern.

3. Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter

Das Wohlbefinden der Mitarbeitenden hat direkte Auswirkungen auf ihre Produktivität und Motivation. Der People Lead entwickelt Programme, die das physische und psychische Wohlbefinden der Mitarbeitenden fördern – von Gesundheitsinitiativen über flexible Arbeitszeiten bis hin zu Angeboten für psychische Gesundheit.

4. Technologische Unterstützung von HR-Prozessen

Die Rolle des People Lead ist eng mit der Digitalisierung der HR-Prozesse verbunden. Die Implementierung von HR-Software, die Datenanalyse zur Vorhersage von Trends und die Automatisierung von Routinetätigkeiten sind entscheidend, um moderne HR-Teams effizient zu gestalten.

Abgrenzung des People Lead zu anderen Funktionen und Rollen in agilen Organisationen

In agilen Organisationen ist es wichtig, die verschiedenen Rollen klar abzugrenzen, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten ihre spezifischen Aufgaben effektiv wahrnehmen können. Der People Lead steht hierbei oft in engem Austausch mit anderen Schlüsselrollen wie dem Scrum Master, dem Product Owner und dem HR Business Partner, die jeweils eigene Schwerpunkte und Verantwortlichkeiten tragen. Während der People Lead sich auf die strategische Entwicklung und Förderung der Mitarbeitenden sowie auf die Unternehmenskultur konzentriert, übernehmen diese anderen Rollen spezifische Aufgaben innerhalb agiler Prozesse und operativer Führung.

Die folgende Tabelle zeigt eine prägnante Abgrenzung zwischen dem People Lead und anderen wichtigen Rollen in agilen Organisationen:

Abgrenzung People Lead

Unterschiede im Detail:

  • People Lead vs. Scrum Master: Der People Lead konzentriert sich auf die langfristige Entwicklung der Mitarbeitenden und der Kultur, während der Scrum Master auf die kurzfristige Verbesserung der agilen Arbeitsweise im Team fokussiert ist.
  • People Lead vs. Product Owner: Während der Product Owner die Priorisierung des Produkts und die Kommunikation mit Stakeholdern managt, übernimmt der People Lead die disziplinarische Führung und die strategische Entwicklung der Mitarbeitenden.
  • People Lead vs. HR Business Partner: Der People Lead gestaltet die strategische Kulturentwicklung und das Talentmanagement, während der HR Business Partner operativ tätig ist und Führungskräfte bei der Umsetzung von HR-Prozessen unterstützt.

Ablauforganisation und Verantwortung des People Lead und anderer agiler Rollen

Das folgende Flow Chart stellt dar, wie der People Lead innerhalb der Organisation die Verantwortung für die wesentlichen Prozesse übernimmt und wie er mit anderen Rollen in agilen Strukturen zusammenarbeitet:

Ablauforganisation People Lead

Erklärung des Flow Charts:

  • Der People Lead beginnt mit der Festlegung der strategischen Ziele im Einklang mit der Unternehmensführung.
  • Er führt eine detaillierte Analyse der Mitarbeiterbedürfnisse durch, um maßgeschneiderte Entwicklungspläne zu gestalten.
  • Der HR Business Partner unterstützt bei der operativen Umsetzung von HR-Prozessen, während der People Lead die Zusammenarbeit mit den Team Leads koordiniert.
  • Durch die enge Abstimmung mit Scrum Mastern und Team Leads wird sichergestellt, dass sowohl die Arbeitsweise als auch die Kulturentwicklung kontinuierlich überprüft und angepasst werden.
  • Abschließend überwacht der People Lead den langfristigen Erfolg der Mitarbeiterentwicklung und -bindung, indem er Fluktuation, Motivation und kulturelle Veränderungen analysiert.

Diese Ablauforganisation zeigt, dass der People Lead die zentrale Verantwortung für die strategische Entwicklung der Mitarbeitenden übernimmt, während er eng mit anderen Funktionen zusammenarbeitet, um die Agilität und Effizienz im Unternehmen zu fördern.

People Lead als disziplinarische Führungskraft: Chancen, Risiken und strategische Implikationen

In vielen Unternehmen agiert der People Lead nicht nur als strategischer Partner in der Personalentwicklung, sondern übernimmt auch disziplinarische Führungsaufgaben. Diese Dimension bringt eine weitere Komplexität in die Rolle des People Leads, da er nicht nur eine beratende Funktion ausübt, sondern aktiv in die direkte Führung und Verantwortung von Mitarbeitenden eingebunden ist.

In vielen Unternehmen agiert der People Lead nicht nur als strategischer Partner in der Personalentwicklung, sondern übernimmt auch disziplinarische Führungsaufgaben. Diese Dimension bringt eine weitere Komplexität in die Rolle des People Leads, da er nicht nur eine beratende Funktion ausübt, sondern aktiv in die direkte Führung und Verantwortung von Mitarbeitenden eingebunden ist. Dabei ist ein zentraler Gedanke, der nicht vernachlässigt werden darf: Verantwortung für das Führen von Menschen ist nicht teilbar. Dieser Aspekt spielt eine entscheidende Rolle für den langfristigen Erfolg in der Führung.

Vorteile des People Leads als disziplinarische Führungskraft

  1. Direkter Einfluss auf die Unternehmenskultur
    Durch die disziplinarische Führungsrolle kann der People Lead die Kultur und die Teamdynamiken aktiv gestalten. Er hat die Möglichkeit, Werte wie Offenheit, Transparenz und Zusammenarbeit nicht nur zu fördern, sondern selbst vorzuleben und direkt zu implementieren. Dies schafft eine kohärente Kultur, die auf allen Ebenen gelebt wird.
  2. Enge Verbindung zu den Mitarbeitenden
    Eine disziplinarische Führungsrolle ermöglicht es dem People Lead, ein tieferes Verständnis für die individuellen Bedürfnisse und Herausforderungen der Mitarbeitenden zu entwickeln. Diese Nähe hilft, gezieltere Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung und -bindung zu ergreifen, da der People Lead regelmäßig im direkten Austausch mit den Teams steht.
  3. Verantwortung nicht teilbar
    Führung ist unteilbar, denn am Ende ist es immer eine einzige Person, die die Verantwortung für das Wohl der Mitarbeitenden trägt. Dies bedeutet, dass der People Lead, der auch disziplinarisch verantwortlich ist, voll und ganz für den Erfolg oder Misserfolg seines Teams verantwortlich ist. Diese Unteilbarkeit der Verantwortung führt zu Klarheit in der Führungsstruktur und gibt den Mitarbeitenden eine eindeutige Bezugsperson, auf die sie sich verlassen können.
  4. Bessere Koordination zwischen HR und Management
    Wenn der People Lead zugleich eine disziplinarische Führungsverantwortung trägt, wird die Kommunikation zwischen der Personalabteilung und der operativen Führungsebene erleichtert. Strategische Entscheidungen können effizienter getroffen und unmittelbar umgesetzt werden, ohne dass langwierige Abstimmungsprozesse zwischen verschiedenen Hierarchieebenen notwendig sind.

Nachteile des People Leads als disziplinarische Führungskraft

  1. Rollenvermischung und Interessenkonflikte
    Die Kombination der strategischen HR-Rolle mit einer disziplinarischen Führungsaufgabe kann zu Interessenkonflikten führen. Der People Lead muss einerseits die Interessen des Unternehmens und die Personalziele verfolgen, andererseits die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden vertreten. Diese Doppelfunktion birgt das Risiko, dass der People Lead in Situationen gerät, in denen er nicht mehr objektiv handeln kann.
  2. Überforderung durch zusätzliche Verantwortungen
    Die disziplinarische Führung bringt zusätzliche administrative und operative Aufgaben mit sich, wie beispielsweise die Bewertung von Mitarbeiterleistungen, die Durchführung von Feedbackgesprächen oder die Bearbeitung von Konflikten. Diese Aufgaben können den People Lead zusätzlich belasten und seine strategische Rolle in den Hintergrund drängen, wodurch langfristige Personalentwicklungsziele vernachlässigt werden könnten.
  3. Verantwortung ist nicht delegierbar
    Die Tatsache, dass Verantwortung für Führung nicht teilbar ist, kann auch als Nachteil betrachtet werden. Während der People Lead in der Theorie Unterstützung durch HR-Teams oder andere Führungskräfte erhalten kann, bleibt die endgültige Verantwortung für das Wohlergehen und die Entwicklung der Mitarbeitenden bei ihm. Dies kann zu einem hohen Druck führen, besonders in herausfordernden Zeiten, da die Verantwortung auf den Schultern einer einzelnen Person lastet.
  4. Weniger Neutralität in Konfliktsituationen
    Als disziplinarische Führungskraft wird der People Lead auch für die Einhaltung von Richtlinien und Unternehmenszielen verantwortlich gemacht, was seine Position in Konfliktsituationen beeinflussen kann. Mitarbeitende könnten das Vertrauen in seine Neutralität verlieren, wenn sie das Gefühl haben, dass er stärker im Interesse des Unternehmens agiert als in ihrem eigenen.

Chancen des People Leads als disziplinarische Führungskraft

  1. Direkte Förderung von Leadership-Kompetenzen
    Die zusätzliche Verantwortung als disziplinarische Führungskraft eröffnet dem People Lead die Möglichkeit, selbst als Vorbild in Sachen Leadership zu agieren. Er kann Führungstechniken und Strategien, die er anderen Führungskräften nahelegt, aktiv im eigenen Team umsetzen und so eine Vorreiterrolle einnehmen. Diese gelebte Führung kann nicht nur das Vertrauen der Mitarbeitenden stärken, sondern auch das Unternehmen von innen heraus positiv prägen.
  2. Agilere Personalentscheidungen
    Mit der Verantwortung für ein eigenes Team ist der People Lead in der Lage, Personalentscheidungen schneller und effizienter zu treffen. Er hat direkten Einfluss auf Einstellungen, Beförderungen und die Verteilung von Verantwortlichkeiten. Diese Agilität in Entscheidungsprozessen kann gerade in dynamischen, wachsenden Unternehmen von Vorteil sein, um flexibel auf Marktveränderungen zu reagieren.
  3. Engere Vernetzung zwischen HR und operativer Ebene
    Durch die disziplinarische Führungsrolle wird der People Lead stärker in den operativen Alltag eingebunden und erhält tiefere Einblicke in die täglichen Herausforderungen der Teams. Diese Nähe zur Basis kann die Zusammenarbeit zwischen HR und operativer Führungsebene verbessern und eine schnellere Umsetzung von Personalstrategien ermöglichen.

Risiken des People Leads als disziplinarische Führungskraft

  1. Spannungen zwischen strategischer und operativer Rolle
    Die doppelte Verantwortung für strategische HR-Fragen und die Führung eines Teams kann zu Spannungen führen. Der People Lead könnte in Situationen geraten, in denen kurzfristige operative Ziele den langfristigen strategischen Zielen widersprechen. Dies kann insbesondere dann problematisch werden, wenn die Führung von Mitarbeitenden viel Zeit und Energie beansprucht, die für strategische Aufgaben wie Talentmanagement oder Kulturentwicklung fehlen.
  2. Gefahr der Micromanagement-Falle
    Die disziplinarische Verantwortung könnte den People Lead dazu verleiten, in das Tagesgeschäft seiner Mitarbeitenden einzugreifen und zu viel Kontrolle auszuüben. Micromanagement kann jedoch das Vertrauen in die Führung schwächen und die Autonomie der Mitarbeitenden einschränken. Der People Lead muss daher lernen, die Balance zwischen Führung und Vertrauen in die Eigenverantwortung des Teams zu finden.
  3. Erhöhte Fluktuationsgefahr bei schlechter Führung
    Eine Führungsrolle ist immer mit der Gefahr verbunden, dass Mitarbeitende sich nicht ausreichend unterstützt oder wertgeschätzt fühlen. Sollte der People Lead Schwierigkeiten haben, seine Führungsaufgaben effektiv wahrzunehmen, könnte dies zu Unzufriedenheit und einer erhöhten Fluktuation im Team führen. Dies wäre besonders gravierend, da der People Lead als Verantwortlicher für Mitarbeiterbindung diese Situation verhindern soll.

Zwischenfazit: Ein zweischneidiges Schwert mit großem Potenzial

Die Rolle des People Leads als disziplinarische Führungskraft bietet sowohl große Chancen als auch potenzielle Risiken. Ein zentraler Gedanke, der hierbei nicht vergessen werden darf, ist, dass die Verantwortung für Führung nicht teilbar ist. Der People Lead ist der zentrale Ansprechpartner für seine Mitarbeitenden, der letztendlich für ihre Entwicklung, Motivation und Zufriedenheit verantwortlich ist. Diese Unteilbarkeit der Verantwortung schafft Klarheit und Struktur, birgt jedoch auch Herausforderungen.

Wenn die Rolle gut ausgeführt wird, kann der People Lead eine entscheidende Führungsfigur sein, die das Unternehmen voranbringt. Er kann als Vorbild fungieren, Leadership auf allen Ebenen fördern und eine engere Verbindung zwischen HR und der operativen Ebene herstellen. Gleichzeitig muss der People Lead darauf achten, die Balance zwischen strategischen und operativen Aufgaben zu finden, um nicht in der Verantwortung unterzugehen.

Durch die Übernahme dieser unteilbaren Verantwortung kann der People Lead nicht nur das Potenzial seiner Mitarbeitenden entfalten, sondern auch den langfristigen Erfolg des Unternehmens sichern.

Erfolgsfaktoren für herausragende People Leads

1. Kommunikationsstärke

Ein erfolgreicher People Lead muss in der Lage sein, sowohl mit der Belegschaft als auch mit dem Management effektiv zu kommunizieren. Dies bedeutet nicht nur, Botschaften klar zu vermitteln, sondern auch zuzuhören und auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden einzugehen.

2. Empathie und emotionale Intelligenz

Mitarbeiter zu führen, bedeutet vor allem, sie zu verstehen. Empathie und emotionale Intelligenz sind entscheidend, um eine unterstützende und fördernde Umgebung zu schaffen, in der sich Mitarbeitende sicher und wertgeschätzt fühlen.

3. Analytisches Denken

Ein People Lead sollte in der Lage sein, Daten und Kennzahlen zu analysieren, um fundierte Entscheidungen zu treffen. Dies umfasst die Analyse von Mitarbeiterfeedback, Fluktuationsraten und anderen HR-Kennzahlen, um Trends frühzeitig zu erkennen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen.

4. Agilität und Anpassungsfähigkeit

In einer sich ständig verändernden Arbeitswelt ist Agilität unerlässlich. Ein erfolgreicher People Lead ist in der Lage, schnell auf Veränderungen zu reagieren und seine Strategien entsprechend anzupassen, um den aktuellen Herausforderungen zu begegnen.

People Lead Strategie aufbauen

Eine People Lead-Strategie bildet den strategischen Rahmen für die Entwicklung, Motivation und Bindung von Mitarbeitenden in einem Unternehmen. Sie zielt darauf ab, eine starke Unternehmenskultur zu fördern, die das volle Potenzial der Mitarbeitenden entfaltet und gleichzeitig den geschäftlichen Erfolg unterstützt. Die Strategie sollte sowohl kurzfristige Maßnahmen als auch langfristige Ziele umfassen, um sicherzustellen, dass die Personalentwicklung kontinuierlich verbessert wird und sich an die sich verändernden Marktbedingungen und Unternehmensbedürfnisse anpasst.

Hier ist ein Vorschlag, wie eine umfassende People Lead-Strategie aufgebaut sein könnte:

1. Vision und Ziele der People Lead-Strategie

Die People Lead-Strategie sollte mit der Gesamtvision und den Geschäftszielen des Unternehmens verknüpft sein. Dabei könnten folgende übergeordnete Ziele im Fokus stehen:

  • Mitarbeiterbindung: Talente binden, Fluktuation senken und Schlüsselpersonen im Unternehmen halten.
  • Mitarbeiterentwicklung: Kontinuierliche Weiterbildung und Entwicklungsmöglichkeiten für alle Ebenen im Unternehmen sicherstellen.
  • Unternehmenskultur stärken: Eine positive, inklusive und produktive Kultur fördern, die den Unternehmenserfolg unterstützt.
  • Führungskompetenzen aufbauen: Investitionen in die Führungsebene tätigen, um eine effektive und inspirierende Führung zu gewährleisten.
  • Employer Branding: Das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren, um talentierte Fachkräfte anzuziehen.

2. Grundlagen der Strategie: Werte und Kultur

  • Unternehmenswerte und Kultur definieren und verankern: Eine klare Definition der Unternehmenswerte, die die Grundlage der People Lead-Strategie bilden. Diese Werte sollten regelmäßig kommuniziert und im täglichen Verhalten verankert werden.
  • Kulturentwicklung als strategisches Ziel: Maßnahmen entwickeln, die die Unternehmenskultur stärken, wie z. B. Teambuilding-Programme, Feedback-Schleifen und Anerkennungsmechanismen für herausragende Leistungen.

3. Mitarbeiterentwicklung und -förderung

  • Individuelle Entwicklungspläne erstellen: Für jeden Mitarbeitenden sollten individuelle Entwicklungspläne erstellt werden, die auf deren Karrierezielen und persönlichen Interessen basieren. Dies kann durch Coaching, Mentoring und gezielte Trainingsprogramme unterstützt werden.
  • Lern- und Weiterbildungsplattformen aufbauen: Eine Kultur des lebenslangen Lernens fördern, indem das Unternehmen den Zugang zu internen und externen Lernplattformen und Schulungen bereitstellt. Die Förderung von Fach- und Führungskompetenzen durch Schulungen in agilen Methoden, Soft Skills und fachlichen Fähigkeiten sollte integraler Bestandteil sein.
  • Führungskräfteentwicklung intensivieren: Führungskräfte auf allen Ebenen sollten regelmäßig in Leadership-Skills geschult werden, um sie auf ihre Rolle als Coaches und Mentoren der Mitarbeitenden vorzubereiten. Programme für aufstrebende Führungstalente (Talent-Management) sollten ebenfalls Bestandteil der Strategie sein.

4. Talente binden und Engagement steigern

  • Flexibilität und Work-Life-Balance fördern: Programme zur flexiblen Arbeitsgestaltung, wie Homeoffice-Optionen oder flexible Arbeitszeiten, um die Work-Life-Balance zu fördern und die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.
  • Anerkennungsprogramme einführen: Mitarbeiterleistungen und Engagement regelmäßig durch Anerkennung und Belohnung hervorheben, um die Motivation zu steigern. Dies kann durch monetäre (Boni, Prämien) und nicht-monetäre Anreize (z. B. zusätzliche Urlaubstage, Lern- und Entwicklungsbudgets) erfolgen.
  • Transparente Kommunikation etablieren: Eine offene und transparente Kommunikationskultur schaffen, in der Mitarbeitende jederzeit Feedback geben und erhalten können. Regelmäßige Mitarbeiterumfragen, „Town-Hall“-Meetings und offene Sprechstunden mit Führungskräften stärken das Vertrauen und die Bindung.

5. Diversität und Inklusion fördern

  • Vielfalt in Teams sicherstellen: Eine inklusive Kultur fördern, indem gezielte Maßnahmen zur Diversität in der Belegschaft umgesetzt werden. Dies umfasst unter anderem Schulungen zu unbewussten Vorurteilen, Mentorenschaftsprogramme für benachteiligte Gruppen und die Etablierung eines diversitätsfreundlichen Rekrutierungsprozesses.
  • Inklusion messbar machen: Das Engagement und die Zufriedenheit von unterrepräsentierten Gruppen regelmäßig analysieren und gezielte Maßnahmen ergreifen, um inklusivere Arbeitsumgebungen zu schaffen.

6. Change Management und Transformation unterstützen

  • Begleitung durch Change-Prozesse: Der People Lead sollte eine Schlüsselrolle im Change Management spielen, um Mitarbeitende durch Transformationsprozesse zu führen, wie z. B. die Einführung neuer Technologien oder agile Arbeitsweisen. Wichtig ist hier eine kontinuierliche Kommunikation, Transparenz und die Einbeziehung der Mitarbeitenden in den Wandel.
  • Resilienz und Anpassungsfähigkeit fördern: Durch gezielte Trainings und Programme zur Förderung der Resilienz (z. B. Stressmanagement und mentale Gesundheit) kann das Unternehmen sicherstellen, dass Mitarbeitende gut mit Veränderungen umgehen und sich schnell an neue Bedingungen anpassen können.

7. Technologische Unterstützung und Datenanalyse

  • HR-Technologie zur Unterstützung der People Lead-Strategie: Der Einsatz moderner HR-Software und Tools, um Prozesse wie Mitarbeiterentwicklung, Performance-Management und Feedback-Systeme zu automatisieren und zu optimieren. Hier könnten auch Tools zur Mitarbeiterbefragung und -analyse eingesetzt werden, um Trends zu erkennen und schneller zu reagieren.
  • Datengetriebenes Talentmanagement: Analytics-Tools nutzen, um die Zufriedenheit, Produktivität und Bindung von Mitarbeitenden zu messen. Dies gibt dem People Lead die Möglichkeit, datenbasierte Entscheidungen zu treffen und frühzeitig auf Probleme wie hohe Fluktuationsraten oder Burnout-Tendenzen zu reagieren.

8. Employer Branding und Recruiting verbessern

  • Attraktive Arbeitgebermarke aufbauen: Durch gezielte Employer-Branding-Initiativen sicherstellen, dass das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird. Dies kann durch authentische Mitarbeitergeschichten, starke Online-Präsenz und positive Bewertungen auf Plattformen wie Kununu und Glassdoor erreicht werden.
  • Rekrutierung von Top-Talenten sicherstellen: Der People Lead sollte in den Rekrutierungsprozess eingebunden sein, um sicherzustellen, dass die neuen Talente nicht nur fachlich, sondern auch kulturell zum Unternehmen passen. Dies könnte durch gezielte Rekrutierungsprogramme für Absolventen, die Nutzung von internen Empfehlungen und den Einsatz von KI-basierten Tools zur Bewertung von Soft Skills und Team-Fit erreicht werden.

9. Messung und kontinuierliche Verbesserung

  • Erfolgskennzahlen definieren: Es sollten klare KPIs festgelegt werden, um den Erfolg der People Lead-Strategie zu messen. Zu den relevanten Kennzahlen gehören Mitarbeiterengagement, Fluktuationsrate, Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität und die interne Beförderungsquote.
  • Regelmäßige Reviews und Anpassungen: Die Strategie sollte in regelmäßigen Abständen überprüft und an die Bedürfnisse des Unternehmens und der Mitarbeitenden angepasst werden. Dabei sollte der People Lead kontinuierlich Feedback von allen Ebenen einholen und die Ergebnisse in die Optimierung der Strategie einfließen lassen.
Beispiel für mögliche Strategie-Matrix zum People Lead

Diese Strategie-Skizze bietet einen umfassenden Ansatz, um die Rolle des People Leads in der heutigen Arbeitswelt effektiv und zukunftsorientiert zu gestalten.

Fazit: Der People Lead als unverzichtbarer Partner für den Unternehmenserfolg

Die Rolle des People Leads ist nicht nur eine HR-Funktion, sondern eine strategische Position, die die Zukunft eines Unternehmens entscheidend beeinflussen kann. Ein People Lead agiert als Brücke zwischen den Mitarbeitern und dem Management und sorgt dafür, dass beide Seiten im Einklang arbeiten, um gemeinsame Ziele zu erreichen.

In einer Welt, in der der Wettbewerb um die besten Talente immer intensiver wird, ist der People Lead unverzichtbar, um die besten Köpfe zu gewinnen und zu binden. Gleichzeitig trägt er dazu bei, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die auf Vertrauen, Engagement und kontinuierlichem Wachstum basiert. Entscheider, die den Wert eines starken People Leads erkennen, investieren nicht nur in ihr Unternehmen, sondern auch in die Zukunft ihrer Mitarbeiter – und somit in den langfristigen Erfolg ihrer Organisation.

Wenn Sie Ihr Unternehmen auf das nächste Level heben möchten, beginnen Sie mit der Förderung einer starken People-Lead-Kultur. Denn wie heißt es so treffend? „Culture eats strategy for breakfast.“

Ergänzende Literaturempfehlungen

  1. The Leader’s Guide to Radical Management: Reinventing the Workplace for the 21st Century von Stephen Denning
    • Dieses Buch liefert wertvolle Einblicke in die moderne Unternehmensführung und zeigt, wie man als Führungskraft die richtigen Strukturen schafft, um Mitarbeiter zu motivieren und das Unternehmen voranzubringen.
  2. Drive: Was Sie wirklich motiviert von Daniel H. Pink
    • Pink untersucht, was Menschen im Arbeitsleben antreibt, und zeigt auf, wie Führungskräfte durch ein besseres Verständnis von Motivation ihre Teams erfolgreicher führen können.
  3. Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don’t von Simon Sinek
    • Sinek beleuchtet die Bedeutung von Vertrauen und Leadership in der modernen Arbeitswelt und gibt praxisnahe Tipps, wie Führungskräfte eine Kultur des Miteinanders und der Loyalität schaffen können.

Inhaltsverzeichnis

  • People Lead als zentrale Führungsrolle: Ein People Lead vereint strategische Personalführung und disziplinarische Verantwortung. Er bzw. sie agiert dabei als Bindeglied zwischen Unternehmensführung und Mitarbeitenden und beeinflusst direkt die Unternehmenskultur, Mitarbeiterentwicklung und -bindung.
  • Vorteile und Herausforderungen: Die Übernahme disziplinarischer Führung ermöglicht direkten Einfluss auf die Kultur und Entscheidungsprozesse, kann aber auch zu Interessenkonflikten und Überforderung führen. Ein wichtiger Punkt ist die Unteilbarkeit der Verantwortung in der Führung, was sowohl Klarheit als auch erhöhten Druck mit sich bringt.
  • Chancen und Risiken: Die Kombination aus strategischer und operativer Rolle bietet Chancen für agilere Personalentscheidungen und engere Zusammenarbeit mit dem Management, birgt aber auch das Risiko, dass operative Aufgaben die strategischen Ziele behindern, oder dass durch schlechtes Führungsverhalten die Mitarbeiterzufriedenheit leidet.

Stellen Sie sich vor, Ihre Unternehmenskultur blüht, die Mitarbeiter sind motiviert und die Fluktuation ist minimal. Ihr Unternehmen entwickelt sich rasant und übertrifft die Erwartungen – und der entscheidende Unterschied? Ein starker People Lead, der bzw. die nicht nur das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden erkennt, sondern auch eine strategische Brücke zwischen Management und Personal schlägt. In einer Zeit, in der „New Work“ und digitale Transformation die Arbeitswelt revolutionieren, ist der People Lead der Schlüssel zur Wettbewerbsfähigkeit. Die Frage ist nicht mehr ob Unternehmen einen People Lead brauchen, sondern wie sie ihn einsetzen, um die besten Talente zu binden und das volle Potenzial ihrer Teams zu entfesseln.

Was ist ein People Lead?

Der Begriff „People Lead“ ist in den letzten Jahren in den Vordergrund gerückt, da Unternehmen zunehmend die Bedeutung einer effektiven Personalführung erkennen. Im Gegensatz zu traditionellen HR-Rollen geht der People Lead weit über administrative Aufgaben hinaus. Er agiert als strategischer Partner, der sowohl für die Entwicklung von Mitarbeitenden als auch für die Optimierung der Unternehmenskultur verantwortlich ist.

Ein People Lead ist jemand, der:

  • Die Bedürfnisse der Mitarbeiter versteht: Sie wissen, was das Team braucht, um erfolgreich zu sein.
  • Eng mit Führungskräften zusammenarbeitet: Der People Lead unterstützt die Geschäftsführung, um Personalstrategien und Geschäftsergebnisse zu vereinen.
  • Die Kultur des Unternehmens formt: Eine starke Unternehmenskultur entsteht nicht zufällig – sie wird durch kontinuierliche und zielgerichtete Arbeit entwickelt und gepflegt.
  • Sich für die Entwicklung von Talenten einsetzt: Talente zu finden ist das eine, sie zu entwickeln und langfristig zu halten das andere.

In dieser Rolle vereint der People Lead Kompetenzen aus der Personalentwicklung, dem Change Management und der Organisationsentwicklung. Er agiert als Leitfigur, die die Mission des Unternehmens durch die Förderung von Talenten und die Stärkung der Teamstrukturen vorantreibt.

Die Rolle des People Lead im modernen Unternehmen

Im Zeitalter der Digitalisierung, der globalen Märkte und des Fachkräftemangels haben Unternehmen erkannt, dass der Erfolg nicht nur von der Technologie, sondern vor allem von den Menschen abhängt, die diese Technologie bedienen. Die Rolle des People Lead hat sich aus dieser Erkenntnis entwickelt, um Unternehmen dabei zu unterstützen, ihre größte Ressource – ihre Mitarbeiter – optimal zu fördern und zu binden.

1. Talent-Management und Mitarbeiter-Entwicklung

Der People Lead ist für das End-to-End-Management der Mitarbeiterreise verantwortlich, vom Onboarding neuer Talente bis hin zur kontinuierlichen Weiterbildung und Entwicklung. Dies umfasst:

  • Identifizierung von Potenzialträgern: Der People Lead hat das Auge für Talente, die das Unternehmen voranbringen können.
  • Entwicklung individueller Karrierepläne: Durch gezielte Maßnahmen unterstützt der People Lead die berufliche und persönliche Entwicklung der Mitarbeiter.
  • Förderung einer Lernkultur: In einer Welt, die sich ständig weiterentwickelt, ist lebenslanges Lernen entscheidend. Der People Lead schafft eine Umgebung, die kontinuierliches Lernen fördert.

2. Führungskräfte-Entwicklung

Ein Unternehmen kann nur so erfolgreich sein wie seine Führungskräfte. Der People Lead spielt eine zentrale Rolle in der Entwicklung von Führungskräften, indem er:

  • Führungskompetenzen aufbaut: Gute Führung basiert auf Soft Skills wie Empathie, Kommunikation und Konfliktmanagement. Der People Lead sorgt dafür, dass diese Fähigkeiten in der Führungsebene kontinuierlich geschärft werden.
  • Coaching und Mentoring: Als strategischer Berater unterstützt der People Lead Führungskräfte dabei, die richtigen Entscheidungen zu treffen und ihre Teams effektiv zu führen.
  • Nachfolgeplanung: Der People Lead stellt sicher, dass es einen Plan für die nächste Generation von Führungskräften gibt, um den langfristigen Erfolg des Unternehmens zu sichern.

3. Kultur-Entwicklung und Mitarbeiter-Bindung

Eine starke Unternehmenskultur kann den Unterschied zwischen einem mittelmäßigen und einem herausragenden Unternehmen ausmachen. Der People Lead sorgt dafür, dass die Kultur des Unternehmens gesund und motivierend ist, indem er:

  • Kultur als strategisches Ziel behandelt: Kultur ist nicht nur ein Buzzword, sondern ein entscheidender Faktor für die Mitarbeiterzufriedenheit und den Unternehmenserfolg.
  • Mitarbeiterengagement fördert: Durch regelmäßige Umfragen, Feedbackrunden und offenes Ohr für die Anliegen der Mitarbeiter schafft der People Lead eine Atmosphäre, in der sich Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen.
  • Fluktuation minimiert: Eine gesunde Unternehmenskultur und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten führen zu einer höheren Mitarbeiterbindung. Der People Lead sorgt dafür, dass Talente nicht abwandern, sondern im Unternehmen wachsen.

4. Change Management und Transformation

Die Unternehmenswelt verändert sich rasant. Ein People Lead ist entscheidend, wenn es darum geht, Change-Management-Prozesse zu steuern und die Belegschaft durch Phasen der Transformation zu führen. Hierzu gehört:

  • Kommunikation und Transparenz: Veränderungen können beängstigend sein. Der People Lead sorgt dafür, dass Änderungen klar und transparent kommuniziert werden, um Unsicherheiten zu minimieren.
  • Begleitung bei Veränderungsprozessen: Ob beim Einführen neuer Technologien, bei Umstrukturierungen oder strategischen Neuausrichtungen – der People Lead ist der Ansprechpartner, der dafür sorgt, dass alle Mitarbeitenden an Bord sind.
  • Resilienz fördern: Ein People Lead hilft dabei, ein widerstandsfähiges Team aufzubauen, das in Zeiten des Wandels schnell reagieren und sich anpassen kann.

Die wichtigsten Verantwortlichkeiten eines People Leads

Ein erfolgreicher People Lead trägt eine Vielzahl von Hüten. Zu den Kernverantwortungen gehören:

1. Strategische Personalplanung

Der People Lead arbeitet eng mit der Geschäftsführung zusammen, um sicherzustellen, dass die Personalstrategien mit den Geschäftszielen in Einklang stehen. Dies umfasst die Prognose von Personalbedarfen, die Sicherstellung einer soliden Talentpipeline und die Entwicklung von Programmen, um die besten Talente an Bord zu holen und zu halten.

2. Diversität und Inklusion

Moderne Unternehmen erkennen, dass Diversität nicht nur ethisch richtig, sondern auch geschäftlich klug ist. Der People Lead sorgt dafür, dass Diversität und Inklusion in allen Personalentscheidungen berücksichtigt werden, um eine vielfältige und integrative Unternehmenskultur zu fördern.

3. Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter

Das Wohlbefinden der Mitarbeitenden hat direkte Auswirkungen auf ihre Produktivität und Motivation. Der People Lead entwickelt Programme, die das physische und psychische Wohlbefinden der Mitarbeitenden fördern – von Gesundheitsinitiativen über flexible Arbeitszeiten bis hin zu Angeboten für psychische Gesundheit.

4. Technologische Unterstützung von HR-Prozessen

Die Rolle des People Lead ist eng mit der Digitalisierung der HR-Prozesse verbunden. Die Implementierung von HR-Software, die Datenanalyse zur Vorhersage von Trends und die Automatisierung von Routinetätigkeiten sind entscheidend, um moderne HR-Teams effizient zu gestalten.

Abgrenzung des People Lead zu anderen Funktionen und Rollen in agilen Organisationen

In agilen Organisationen ist es wichtig, die verschiedenen Rollen klar abzugrenzen, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten ihre spezifischen Aufgaben effektiv wahrnehmen können. Der People Lead steht hierbei oft in engem Austausch mit anderen Schlüsselrollen wie dem Scrum Master, dem Product Owner und dem HR Business Partner, die jeweils eigene Schwerpunkte und Verantwortlichkeiten tragen. Während der People Lead sich auf die strategische Entwicklung und Förderung der Mitarbeitenden sowie auf die Unternehmenskultur konzentriert, übernehmen diese anderen Rollen spezifische Aufgaben innerhalb agiler Prozesse und operativer Führung.

Die folgende Tabelle zeigt eine prägnante Abgrenzung zwischen dem People Lead und anderen wichtigen Rollen in agilen Organisationen:

Abgrenzung People Lead

Unterschiede im Detail:

  • People Lead vs. Scrum Master: Der People Lead konzentriert sich auf die langfristige Entwicklung der Mitarbeitenden und der Kultur, während der Scrum Master auf die kurzfristige Verbesserung der agilen Arbeitsweise im Team fokussiert ist.
  • People Lead vs. Product Owner: Während der Product Owner die Priorisierung des Produkts und die Kommunikation mit Stakeholdern managt, übernimmt der People Lead die disziplinarische Führung und die strategische Entwicklung der Mitarbeitenden.
  • People Lead vs. HR Business Partner: Der People Lead gestaltet die strategische Kulturentwicklung und das Talentmanagement, während der HR Business Partner operativ tätig ist und Führungskräfte bei der Umsetzung von HR-Prozessen unterstützt.

Ablauforganisation und Verantwortung des People Lead und anderer agiler Rollen

Das folgende Flow Chart stellt dar, wie der People Lead innerhalb der Organisation die Verantwortung für die wesentlichen Prozesse übernimmt und wie er mit anderen Rollen in agilen Strukturen zusammenarbeitet:

Ablauforganisation People Lead

Erklärung des Flow Charts:

  • Der People Lead beginnt mit der Festlegung der strategischen Ziele im Einklang mit der Unternehmensführung.
  • Er führt eine detaillierte Analyse der Mitarbeiterbedürfnisse durch, um maßgeschneiderte Entwicklungspläne zu gestalten.
  • Der HR Business Partner unterstützt bei der operativen Umsetzung von HR-Prozessen, während der People Lead die Zusammenarbeit mit den Team Leads koordiniert.
  • Durch die enge Abstimmung mit Scrum Mastern und Team Leads wird sichergestellt, dass sowohl die Arbeitsweise als auch die Kulturentwicklung kontinuierlich überprüft und angepasst werden.
  • Abschließend überwacht der People Lead den langfristigen Erfolg der Mitarbeiterentwicklung und -bindung, indem er Fluktuation, Motivation und kulturelle Veränderungen analysiert.

Diese Ablauforganisation zeigt, dass der People Lead die zentrale Verantwortung für die strategische Entwicklung der Mitarbeitenden übernimmt, während er eng mit anderen Funktionen zusammenarbeitet, um die Agilität und Effizienz im Unternehmen zu fördern.

People Lead als disziplinarische Führungskraft: Chancen, Risiken und strategische Implikationen

In vielen Unternehmen agiert der People Lead nicht nur als strategischer Partner in der Personalentwicklung, sondern übernimmt auch disziplinarische Führungsaufgaben. Diese Dimension bringt eine weitere Komplexität in die Rolle des People Leads, da er nicht nur eine beratende Funktion ausübt, sondern aktiv in die direkte Führung und Verantwortung von Mitarbeitenden eingebunden ist.

In vielen Unternehmen agiert der People Lead nicht nur als strategischer Partner in der Personalentwicklung, sondern übernimmt auch disziplinarische Führungsaufgaben. Diese Dimension bringt eine weitere Komplexität in die Rolle des People Leads, da er nicht nur eine beratende Funktion ausübt, sondern aktiv in die direkte Führung und Verantwortung von Mitarbeitenden eingebunden ist. Dabei ist ein zentraler Gedanke, der nicht vernachlässigt werden darf: Verantwortung für das Führen von Menschen ist nicht teilbar. Dieser Aspekt spielt eine entscheidende Rolle für den langfristigen Erfolg in der Führung.

Vorteile des People Leads als disziplinarische Führungskraft

  1. Direkter Einfluss auf die Unternehmenskultur
    Durch die disziplinarische Führungsrolle kann der People Lead die Kultur und die Teamdynamiken aktiv gestalten. Er hat die Möglichkeit, Werte wie Offenheit, Transparenz und Zusammenarbeit nicht nur zu fördern, sondern selbst vorzuleben und direkt zu implementieren. Dies schafft eine kohärente Kultur, die auf allen Ebenen gelebt wird.
  2. Enge Verbindung zu den Mitarbeitenden
    Eine disziplinarische Führungsrolle ermöglicht es dem People Lead, ein tieferes Verständnis für die individuellen Bedürfnisse und Herausforderungen der Mitarbeitenden zu entwickeln. Diese Nähe hilft, gezieltere Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung und -bindung zu ergreifen, da der People Lead regelmäßig im direkten Austausch mit den Teams steht.
  3. Verantwortung nicht teilbar
    Führung ist unteilbar, denn am Ende ist es immer eine einzige Person, die die Verantwortung für das Wohl der Mitarbeitenden trägt. Dies bedeutet, dass der People Lead, der auch disziplinarisch verantwortlich ist, voll und ganz für den Erfolg oder Misserfolg seines Teams verantwortlich ist. Diese Unteilbarkeit der Verantwortung führt zu Klarheit in der Führungsstruktur und gibt den Mitarbeitenden eine eindeutige Bezugsperson, auf die sie sich verlassen können.
  4. Bessere Koordination zwischen HR und Management
    Wenn der People Lead zugleich eine disziplinarische Führungsverantwortung trägt, wird die Kommunikation zwischen der Personalabteilung und der operativen Führungsebene erleichtert. Strategische Entscheidungen können effizienter getroffen und unmittelbar umgesetzt werden, ohne dass langwierige Abstimmungsprozesse zwischen verschiedenen Hierarchieebenen notwendig sind.

Nachteile des People Leads als disziplinarische Führungskraft

  1. Rollenvermischung und Interessenkonflikte
    Die Kombination der strategischen HR-Rolle mit einer disziplinarischen Führungsaufgabe kann zu Interessenkonflikten führen. Der People Lead muss einerseits die Interessen des Unternehmens und die Personalziele verfolgen, andererseits die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden vertreten. Diese Doppelfunktion birgt das Risiko, dass der People Lead in Situationen gerät, in denen er nicht mehr objektiv handeln kann.
  2. Überforderung durch zusätzliche Verantwortungen
    Die disziplinarische Führung bringt zusätzliche administrative und operative Aufgaben mit sich, wie beispielsweise die Bewertung von Mitarbeiterleistungen, die Durchführung von Feedbackgesprächen oder die Bearbeitung von Konflikten. Diese Aufgaben können den People Lead zusätzlich belasten und seine strategische Rolle in den Hintergrund drängen, wodurch langfristige Personalentwicklungsziele vernachlässigt werden könnten.
  3. Verantwortung ist nicht delegierbar
    Die Tatsache, dass Verantwortung für Führung nicht teilbar ist, kann auch als Nachteil betrachtet werden. Während der People Lead in der Theorie Unterstützung durch HR-Teams oder andere Führungskräfte erhalten kann, bleibt die endgültige Verantwortung für das Wohlergehen und die Entwicklung der Mitarbeitenden bei ihm. Dies kann zu einem hohen Druck führen, besonders in herausfordernden Zeiten, da die Verantwortung auf den Schultern einer einzelnen Person lastet.
  4. Weniger Neutralität in Konfliktsituationen
    Als disziplinarische Führungskraft wird der People Lead auch für die Einhaltung von Richtlinien und Unternehmenszielen verantwortlich gemacht, was seine Position in Konfliktsituationen beeinflussen kann. Mitarbeitende könnten das Vertrauen in seine Neutralität verlieren, wenn sie das Gefühl haben, dass er stärker im Interesse des Unternehmens agiert als in ihrem eigenen.

Chancen des People Leads als disziplinarische Führungskraft

  1. Direkte Förderung von Leadership-Kompetenzen
    Die zusätzliche Verantwortung als disziplinarische Führungskraft eröffnet dem People Lead die Möglichkeit, selbst als Vorbild in Sachen Leadership zu agieren. Er kann Führungstechniken und Strategien, die er anderen Führungskräften nahelegt, aktiv im eigenen Team umsetzen und so eine Vorreiterrolle einnehmen. Diese gelebte Führung kann nicht nur das Vertrauen der Mitarbeitenden stärken, sondern auch das Unternehmen von innen heraus positiv prägen.
  2. Agilere Personalentscheidungen
    Mit der Verantwortung für ein eigenes Team ist der People Lead in der Lage, Personalentscheidungen schneller und effizienter zu treffen. Er hat direkten Einfluss auf Einstellungen, Beförderungen und die Verteilung von Verantwortlichkeiten. Diese Agilität in Entscheidungsprozessen kann gerade in dynamischen, wachsenden Unternehmen von Vorteil sein, um flexibel auf Marktveränderungen zu reagieren.
  3. Engere Vernetzung zwischen HR und operativer Ebene
    Durch die disziplinarische Führungsrolle wird der People Lead stärker in den operativen Alltag eingebunden und erhält tiefere Einblicke in die täglichen Herausforderungen der Teams. Diese Nähe zur Basis kann die Zusammenarbeit zwischen HR und operativer Führungsebene verbessern und eine schnellere Umsetzung von Personalstrategien ermöglichen.

Risiken des People Leads als disziplinarische Führungskraft

  1. Spannungen zwischen strategischer und operativer Rolle
    Die doppelte Verantwortung für strategische HR-Fragen und die Führung eines Teams kann zu Spannungen führen. Der People Lead könnte in Situationen geraten, in denen kurzfristige operative Ziele den langfristigen strategischen Zielen widersprechen. Dies kann insbesondere dann problematisch werden, wenn die Führung von Mitarbeitenden viel Zeit und Energie beansprucht, die für strategische Aufgaben wie Talentmanagement oder Kulturentwicklung fehlen.
  2. Gefahr der Micromanagement-Falle
    Die disziplinarische Verantwortung könnte den People Lead dazu verleiten, in das Tagesgeschäft seiner Mitarbeitenden einzugreifen und zu viel Kontrolle auszuüben. Micromanagement kann jedoch das Vertrauen in die Führung schwächen und die Autonomie der Mitarbeitenden einschränken. Der People Lead muss daher lernen, die Balance zwischen Führung und Vertrauen in die Eigenverantwortung des Teams zu finden.
  3. Erhöhte Fluktuationsgefahr bei schlechter Führung
    Eine Führungsrolle ist immer mit der Gefahr verbunden, dass Mitarbeitende sich nicht ausreichend unterstützt oder wertgeschätzt fühlen. Sollte der People Lead Schwierigkeiten haben, seine Führungsaufgaben effektiv wahrzunehmen, könnte dies zu Unzufriedenheit und einer erhöhten Fluktuation im Team führen. Dies wäre besonders gravierend, da der People Lead als Verantwortlicher für Mitarbeiterbindung diese Situation verhindern soll.

Zwischenfazit: Ein zweischneidiges Schwert mit großem Potenzial

Die Rolle des People Leads als disziplinarische Führungskraft bietet sowohl große Chancen als auch potenzielle Risiken. Ein zentraler Gedanke, der hierbei nicht vergessen werden darf, ist, dass die Verantwortung für Führung nicht teilbar ist. Der People Lead ist der zentrale Ansprechpartner für seine Mitarbeitenden, der letztendlich für ihre Entwicklung, Motivation und Zufriedenheit verantwortlich ist. Diese Unteilbarkeit der Verantwortung schafft Klarheit und Struktur, birgt jedoch auch Herausforderungen.

Wenn die Rolle gut ausgeführt wird, kann der People Lead eine entscheidende Führungsfigur sein, die das Unternehmen voranbringt. Er kann als Vorbild fungieren, Leadership auf allen Ebenen fördern und eine engere Verbindung zwischen HR und der operativen Ebene herstellen. Gleichzeitig muss der People Lead darauf achten, die Balance zwischen strategischen und operativen Aufgaben zu finden, um nicht in der Verantwortung unterzugehen.

Durch die Übernahme dieser unteilbaren Verantwortung kann der People Lead nicht nur das Potenzial seiner Mitarbeitenden entfalten, sondern auch den langfristigen Erfolg des Unternehmens sichern.

Erfolgsfaktoren für herausragende People Leads

1. Kommunikationsstärke

Ein erfolgreicher People Lead muss in der Lage sein, sowohl mit der Belegschaft als auch mit dem Management effektiv zu kommunizieren. Dies bedeutet nicht nur, Botschaften klar zu vermitteln, sondern auch zuzuhören und auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden einzugehen.

2. Empathie und emotionale Intelligenz

Mitarbeiter zu führen, bedeutet vor allem, sie zu verstehen. Empathie und emotionale Intelligenz sind entscheidend, um eine unterstützende und fördernde Umgebung zu schaffen, in der sich Mitarbeitende sicher und wertgeschätzt fühlen.

3. Analytisches Denken

Ein People Lead sollte in der Lage sein, Daten und Kennzahlen zu analysieren, um fundierte Entscheidungen zu treffen. Dies umfasst die Analyse von Mitarbeiterfeedback, Fluktuationsraten und anderen HR-Kennzahlen, um Trends frühzeitig zu erkennen und geeignete Maßnahmen zu ergreifen.

4. Agilität und Anpassungsfähigkeit

In einer sich ständig verändernden Arbeitswelt ist Agilität unerlässlich. Ein erfolgreicher People Lead ist in der Lage, schnell auf Veränderungen zu reagieren und seine Strategien entsprechend anzupassen, um den aktuellen Herausforderungen zu begegnen.

People Lead Strategie aufbauen

Eine People Lead-Strategie bildet den strategischen Rahmen für die Entwicklung, Motivation und Bindung von Mitarbeitenden in einem Unternehmen. Sie zielt darauf ab, eine starke Unternehmenskultur zu fördern, die das volle Potenzial der Mitarbeitenden entfaltet und gleichzeitig den geschäftlichen Erfolg unterstützt. Die Strategie sollte sowohl kurzfristige Maßnahmen als auch langfristige Ziele umfassen, um sicherzustellen, dass die Personalentwicklung kontinuierlich verbessert wird und sich an die sich verändernden Marktbedingungen und Unternehmensbedürfnisse anpasst.

Hier ist ein Vorschlag, wie eine umfassende People Lead-Strategie aufgebaut sein könnte:

1. Vision und Ziele der People Lead-Strategie

Die People Lead-Strategie sollte mit der Gesamtvision und den Geschäftszielen des Unternehmens verknüpft sein. Dabei könnten folgende übergeordnete Ziele im Fokus stehen:

  • Mitarbeiterbindung: Talente binden, Fluktuation senken und Schlüsselpersonen im Unternehmen halten.
  • Mitarbeiterentwicklung: Kontinuierliche Weiterbildung und Entwicklungsmöglichkeiten für alle Ebenen im Unternehmen sicherstellen.
  • Unternehmenskultur stärken: Eine positive, inklusive und produktive Kultur fördern, die den Unternehmenserfolg unterstützt.
  • Führungskompetenzen aufbauen: Investitionen in die Führungsebene tätigen, um eine effektive und inspirierende Führung zu gewährleisten.
  • Employer Branding: Das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren, um talentierte Fachkräfte anzuziehen.

2. Grundlagen der Strategie: Werte und Kultur

  • Unternehmenswerte und Kultur definieren und verankern: Eine klare Definition der Unternehmenswerte, die die Grundlage der People Lead-Strategie bilden. Diese Werte sollten regelmäßig kommuniziert und im täglichen Verhalten verankert werden.
  • Kulturentwicklung als strategisches Ziel: Maßnahmen entwickeln, die die Unternehmenskultur stärken, wie z. B. Teambuilding-Programme, Feedback-Schleifen und Anerkennungsmechanismen für herausragende Leistungen.

3. Mitarbeiterentwicklung und -förderung

  • Individuelle Entwicklungspläne erstellen: Für jeden Mitarbeitenden sollten individuelle Entwicklungspläne erstellt werden, die auf deren Karrierezielen und persönlichen Interessen basieren. Dies kann durch Coaching, Mentoring und gezielte Trainingsprogramme unterstützt werden.
  • Lern- und Weiterbildungsplattformen aufbauen: Eine Kultur des lebenslangen Lernens fördern, indem das Unternehmen den Zugang zu internen und externen Lernplattformen und Schulungen bereitstellt. Die Förderung von Fach- und Führungskompetenzen durch Schulungen in agilen Methoden, Soft Skills und fachlichen Fähigkeiten sollte integraler Bestandteil sein.
  • Führungskräfteentwicklung intensivieren: Führungskräfte auf allen Ebenen sollten regelmäßig in Leadership-Skills geschult werden, um sie auf ihre Rolle als Coaches und Mentoren der Mitarbeitenden vorzubereiten. Programme für aufstrebende Führungstalente (Talent-Management) sollten ebenfalls Bestandteil der Strategie sein.

4. Talente binden und Engagement steigern

  • Flexibilität und Work-Life-Balance fördern: Programme zur flexiblen Arbeitsgestaltung, wie Homeoffice-Optionen oder flexible Arbeitszeiten, um die Work-Life-Balance zu fördern und die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.
  • Anerkennungsprogramme einführen: Mitarbeiterleistungen und Engagement regelmäßig durch Anerkennung und Belohnung hervorheben, um die Motivation zu steigern. Dies kann durch monetäre (Boni, Prämien) und nicht-monetäre Anreize (z. B. zusätzliche Urlaubstage, Lern- und Entwicklungsbudgets) erfolgen.
  • Transparente Kommunikation etablieren: Eine offene und transparente Kommunikationskultur schaffen, in der Mitarbeitende jederzeit Feedback geben und erhalten können. Regelmäßige Mitarbeiterumfragen, „Town-Hall“-Meetings und offene Sprechstunden mit Führungskräften stärken das Vertrauen und die Bindung.

5. Diversität und Inklusion fördern

  • Vielfalt in Teams sicherstellen: Eine inklusive Kultur fördern, indem gezielte Maßnahmen zur Diversität in der Belegschaft umgesetzt werden. Dies umfasst unter anderem Schulungen zu unbewussten Vorurteilen, Mentorenschaftsprogramme für benachteiligte Gruppen und die Etablierung eines diversitätsfreundlichen Rekrutierungsprozesses.
  • Inklusion messbar machen: Das Engagement und die Zufriedenheit von unterrepräsentierten Gruppen regelmäßig analysieren und gezielte Maßnahmen ergreifen, um inklusivere Arbeitsumgebungen zu schaffen.

6. Change Management und Transformation unterstützen

  • Begleitung durch Change-Prozesse: Der People Lead sollte eine Schlüsselrolle im Change Management spielen, um Mitarbeitende durch Transformationsprozesse zu führen, wie z. B. die Einführung neuer Technologien oder agile Arbeitsweisen. Wichtig ist hier eine kontinuierliche Kommunikation, Transparenz und die Einbeziehung der Mitarbeitenden in den Wandel.
  • Resilienz und Anpassungsfähigkeit fördern: Durch gezielte Trainings und Programme zur Förderung der Resilienz (z. B. Stressmanagement und mentale Gesundheit) kann das Unternehmen sicherstellen, dass Mitarbeitende gut mit Veränderungen umgehen und sich schnell an neue Bedingungen anpassen können.

7. Technologische Unterstützung und Datenanalyse

  • HR-Technologie zur Unterstützung der People Lead-Strategie: Der Einsatz moderner HR-Software und Tools, um Prozesse wie Mitarbeiterentwicklung, Performance-Management und Feedback-Systeme zu automatisieren und zu optimieren. Hier könnten auch Tools zur Mitarbeiterbefragung und -analyse eingesetzt werden, um Trends zu erkennen und schneller zu reagieren.
  • Datengetriebenes Talentmanagement: Analytics-Tools nutzen, um die Zufriedenheit, Produktivität und Bindung von Mitarbeitenden zu messen. Dies gibt dem People Lead die Möglichkeit, datenbasierte Entscheidungen zu treffen und frühzeitig auf Probleme wie hohe Fluktuationsraten oder Burnout-Tendenzen zu reagieren.

8. Employer Branding und Recruiting verbessern

  • Attraktive Arbeitgebermarke aufbauen: Durch gezielte Employer-Branding-Initiativen sicherstellen, dass das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird. Dies kann durch authentische Mitarbeitergeschichten, starke Online-Präsenz und positive Bewertungen auf Plattformen wie Kununu und Glassdoor erreicht werden.
  • Rekrutierung von Top-Talenten sicherstellen: Der People Lead sollte in den Rekrutierungsprozess eingebunden sein, um sicherzustellen, dass die neuen Talente nicht nur fachlich, sondern auch kulturell zum Unternehmen passen. Dies könnte durch gezielte Rekrutierungsprogramme für Absolventen, die Nutzung von internen Empfehlungen und den Einsatz von KI-basierten Tools zur Bewertung von Soft Skills und Team-Fit erreicht werden.

9. Messung und kontinuierliche Verbesserung

  • Erfolgskennzahlen definieren: Es sollten klare KPIs festgelegt werden, um den Erfolg der People Lead-Strategie zu messen. Zu den relevanten Kennzahlen gehören Mitarbeiterengagement, Fluktuationsrate, Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität und die interne Beförderungsquote.
  • Regelmäßige Reviews und Anpassungen: Die Strategie sollte in regelmäßigen Abständen überprüft und an die Bedürfnisse des Unternehmens und der Mitarbeitenden angepasst werden. Dabei sollte der People Lead kontinuierlich Feedback von allen Ebenen einholen und die Ergebnisse in die Optimierung der Strategie einfließen lassen.
Beispiel für mögliche Strategie-Matrix zum People Lead

Diese Strategie-Skizze bietet einen umfassenden Ansatz, um die Rolle des People Leads in der heutigen Arbeitswelt effektiv und zukunftsorientiert zu gestalten.

Fazit: Der People Lead als unverzichtbarer Partner für den Unternehmenserfolg

Die Rolle des People Leads ist nicht nur eine HR-Funktion, sondern eine strategische Position, die die Zukunft eines Unternehmens entscheidend beeinflussen kann. Ein People Lead agiert als Brücke zwischen den Mitarbeitern und dem Management und sorgt dafür, dass beide Seiten im Einklang arbeiten, um gemeinsame Ziele zu erreichen.

In einer Welt, in der der Wettbewerb um die besten Talente immer intensiver wird, ist der People Lead unverzichtbar, um die besten Köpfe zu gewinnen und zu binden. Gleichzeitig trägt er dazu bei, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die auf Vertrauen, Engagement und kontinuierlichem Wachstum basiert. Entscheider, die den Wert eines starken People Leads erkennen, investieren nicht nur in ihr Unternehmen, sondern auch in die Zukunft ihrer Mitarbeiter – und somit in den langfristigen Erfolg ihrer Organisation.

Wenn Sie Ihr Unternehmen auf das nächste Level heben möchten, beginnen Sie mit der Förderung einer starken People-Lead-Kultur. Denn wie heißt es so treffend? „Culture eats strategy for breakfast.“

Ergänzende Literaturempfehlungen

  1. The Leader’s Guide to Radical Management: Reinventing the Workplace for the 21st Century von Stephen Denning
    • Dieses Buch liefert wertvolle Einblicke in die moderne Unternehmensführung und zeigt, wie man als Führungskraft die richtigen Strukturen schafft, um Mitarbeiter zu motivieren und das Unternehmen voranzubringen.
  2. Drive: Was Sie wirklich motiviert von Daniel H. Pink
    • Pink untersucht, was Menschen im Arbeitsleben antreibt, und zeigt auf, wie Führungskräfte durch ein besseres Verständnis von Motivation ihre Teams erfolgreicher führen können.
  3. Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don’t von Simon Sinek
    • Sinek beleuchtet die Bedeutung von Vertrauen und Leadership in der modernen Arbeitswelt und gibt praxisnahe Tipps, wie Führungskräfte eine Kultur des Miteinanders und der Loyalität schaffen können.