Einrichten von Einigungsstellen im Rahmen von Verhandlungen zu Betriebsänderungen

Professionelles Einrichten von Einigungsstellen bei Betriebsänderungen: Ein Leitfaden für Entscheider und Personalleiter

In aller Kürze – Zusammenfassung des Beitrags

Dieser Beitrag  beschäftigt sich mit dem Einrichten von Einigungsstellen bei Betriebsänderungen und bietet einen detaillierten Leitfaden für Entscheider und Personalleiter. Die wichtigsten Punkte dabei sind:

  • Einigungsstellen als Schlichtungsinstrument: Sie werden bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, besonders bei Betriebsänderungen, eingesetzt, um einen Kompromiss zu finden.
  • Rechtliche Grundlagen und Vorgehensweisen: Der Artikel erläutert die gesetzlichen Bestimmungen und unterschiedlichen Methoden für das Einrichten von Einigungsstellen, inklusive der Besetzung und der Vergütungen der Mitglieder.
  • Strategische Überlegungen: Empfohlen wird eine frühzeitige Planung, sorgfältige Auswahl des Vorsitzenden, Einbeziehung externer Experten, effektive Verhandlungstaktiken und eine umfassende Dokumentation des Prozesses.

Das Einrichten von Einigungsstellen im Rahmen von Verhandlungen zu Betriebsänderungen ist in der dynamischen Unternehmenswelt heutzutage häufig unvermeidlich. Doch mit ihnen gehen auch Herausforderungen einher, besonders im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) in Deutschland. Eine Schlüsselrolle spielt dabei die Einigungsstelle, ein wichtiges Instrument zur Konfliktlösung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Dieser Beitrag führt Sie durch den Prozess zum Einrichten einer Einigungsstelle gem. § 76 BetrVG und bietet praxisnahe Einsichten für Entscheider und Personalleiter in Unternehmen mit Betriebsräten.

Was ist eine Einigungsstelle?

Eine Einigungsstelle ist ein betriebsinternes Gremium, das bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, insbesondere bei Betriebsänderungen, als Schlichtungsstelle fungiert. Ihre Aufgabe ist es, einen Kompromiss zu finden, der beiden Seiten gerecht wird.

Das grundsätzliche Funktionsprinzip einer Einigungsstelle beschreibt das folgende Kurz-Video ganz gut:

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Weitere Informationen

Rechtliche Grundlagen zum Einrichten von Einigungsstellen

Gemäß § 111 BetrVG sind Betriebsänderungen, wie Betriebseinschränkungen, -erweiterungen, -verlegungen oder Zusammenschlüsse, mitbestimmungspflichtig. Kommt es zu keiner Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, ist das Einrichten von Einigungsstellen der nächste Schritt. Die rechtlichen Vorgaben hierzu finden sich in den §§ 76 bis 77a BetrVG.


Neben der gerichtlichen Einsetzung einer Einigungsstelle gibt es eine alternative Form, die auf freiwilliger Basis basiert. Dieser Ansatz, oft als „freie Vereinbarung“ bezeichnet, setzt voraus, dass Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam das Einrichten von Einigungsstelle beschließen quasi als Risikovorsorge zur Konfliktverhütung bzw. zum Eindämmen eines bereits entstandenen Konflikts. Hierbei sind beide Parteien frei in der Gestaltung bei dem Einrichten von Einigungsstellen, was die Auswahl der Beisitzer und der/ des Vorsitzenden, sowie das Festlegen der Verfahrensregeln betrifft.

Dieser Ansatz hat mehrere Vorteile: Er bietet die Möglichkeit, das Verfahren schneller zu initiieren, da gerichtliche Verzögerungen vermieden werden. Zudem kann die freie Vereinbarung zu einer erhöhten Akzeptanz beider Parteien führen, da sie direkt an der Zusammenstellung der Einigungsstelle beteiligt sind. Darüber hinaus ermöglicht diese Methode eine flexiblere Handhabung bei der Auswahl der Beisitzer und des Vorsitzenden, die spezifisch auf die Bedürfnisse und Besonderheiten des Unternehmens und der anstehenden Betriebsänderung abgestimmt sein können.

Können sich die Sozialpartner nicht auf den Einigungsstellenvorsitz einigen, so entscheidet das zuständige Arbeitsgericht. Gegen diese Entscheidung kann dann aber noch Beschwerde beim Landesarbeitsgericht – dann aber auch als letzte Rechtsinstanz hierfür – eingereicht werden. Dieses entscheidet dann aber in letzter Instanz. Auch wenn derartige Vorgänge bei den Arbeitsgerichten hohen Vorrang haben, dauert das Verfahren beim zuständigen Arbeitsgericht schon einmal bis zu 4 Wochen. Für das Beschwerdeverfahren können dann noch mal bis zu 2 Monate hinzukommen. Also insgesamt ca. 3 Monate “Wartezeit”.

Es ist jedoch zu beachten, dass trotz der Flexibilität die rechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere die paritätische Besetzung und die Wahrung der Neutralität des Vorsitzenden, eingehalten werden müssen. Außerdem sollte das freiwillige Einrichten von Einigungsstellen in einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat festgehalten werden, um Klarheit und Rechtssicherheit für beide Parteien zu schaffen.

Unterschiedliche Vorgehensweisen

Die Herangehensweise zum Einrichten von Einigungsstellen variiert je nach Unternehmen und Situation. Während in manchen Fällen der Betriebsrat oder der Arbeitgeber die Initiative ergreift, kann in anderen Fällen auch eine gemeinsame Entscheidung zur Einrichtung getroffen werden. Wichtig ist, dass die Einigungsstelle als Mittel zur Konsensfindung und nicht als letzter Ausweg gesehen wird. Ein proaktiver Ansatz kann helfen, die Verhandlungen konstruktiv zu gestalten und die Akzeptanz der Entscheidungen zu erhöhen.

Die nachfolgende Checkliste soll eine Orientierung für die unterschiedlichen Bewertungskriterien zum Einrichten von Einigungsstellen geben:

Bewertungskriterien zum Einrichten von Einigungsstellen bei Betriebsänderungen
Bewertungskriterien zum Einrichten von Einigungsstellen im Rahmen von Betriebsänderungen

Einrichtungsprozess

  1. Initiierung: Entweder der Arbeitgeber oder der Betriebsrat kann das Einrichten von Einigungsstellen beantragen.
  2. Besetzung: Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die jeweils vom Arbeitgeber und Betriebsrat benannt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden.
  3. Wahl des Vorsitzenden: Kann keine Einigung über den Vorsitzenden erzielt werden, erfolgt die Bestellung durch das Arbeitsgericht.
  4. Rolle der Beisitzer: Sie vertreten die Interessen der jeweiligen Seite und sollten über Fachkenntnisse verfügen.

Das Funktionsprinzip einer Einigungsstelle ist der nachfolgenden Grafik zu entnehmen:

Einrichten von Einigungsstellen - Funktionsprinzip
Einrichten von Einigungsstellen – Funktionsprinzip

Besetzen des Einigungsstellenvorsitz und der Beisitzer

Das Besetzen der Einigungsstelle ist ein kritischer Faktor für ihren Erfolg. Der bzw. die Vorsitzende muss unparteiisch sein und wird üblicherweise von beiden Seiten – Arbeitgeber und Betriebsrat – gemeinsam gewählt. Falls keine Einigung über den Vorsitzenden erzielt wird, erfolgt die Bestellung durch das Arbeitsgericht. Die Beisitzer setzen sich aus Vertretern des Arbeitgebers und des Betriebsrats zusammen, wobei ihre Anzahl in der Regel gleich sein muss. Die Auswahl der Beisitzer sollte sowohl Fachkompetenz als auch Verhandlungsgeschick berücksichtigen.

Auswahl des/ der Vorsitzende/n

Erster Ansprechpartner für die Arbeitgebervertreter zur Besetzung des Einigungsstellenvorsitz ist sicherlich bei tarifgebundenen Unternehmen der regional zuständige Arbeitsgeberverband. Oftmals stehen erfahrene und besonders geeignete Arbeitsrichter in der jeweiligen Region zur Verfügung. Diese benötigen allerdings vom Präsidenten des Landesarbeitsgerichts auch eine entsprechende Genehmigung für diese nebenberufliche Tätigkeit. Mögliche Alternative sind auch bereits pensionierte Arbeitsrichter.

Aufgrund der paritätischen Besetzung der Einigungsstelle kommt dem Einigungsstellenvorsitzenden quasi als “Zünglin an der Waage” zu, da – sofern es denn zu einer abschließenden Abstimmung kommt, und sich Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter als Beisitzer nicht einigen können – die Stimme der/ des Vorsitzenden den entscheidenden Ausschlag für den abschließenden Spruch der Einigungsstelle gibt.

Zur Bewertung der Leistungsfähigkeit des Einigungsstellenvorsitzes kann sicherlich die nachfolgende Übersicht helfen:

Bewertungskriterien für Einigungsstellen-Vorsitz

Auswahl der Beisitzer


Die Besetzung der Beisitzer in einer Einigungsstelle ist ein kritischer Aspekt in den Verhandlungen zur Betriebsänderung. Die Auswahl der Beisitzer sollte daher sorgfältig unter Berücksichtigung ihrer Expertise in arbeitsrechtlichen und finanzwirtschaftlichen Fragen erfolgen. Die Perspektiven von Arbeitgebern und Arbeitnehmern unterscheiden sich dabei oft.

Viele Arbeitgeber wollen die Anzahl der externen Beisitzer – vor allem aufgrund der damit verbundenen Kosten – auf ein Minimum begrenzen; d.h. neben der/ dem Vorsitzendem nur jeweils 2 Beisitzer. Aus der Perspektive der Arbeitnehmerseite wird dieser Ansatz aber zumeist abgelehnt, weil neben der arbeitsrechtlichen und finanzwirtschaftlichen Beratung auch noch ein Vertreter der Gewerkschaft zu berücksichtigen ist. Also von daher wären jeweils mindestens 3 Beisitzer ein fairer Zug.

Aus Arbeitgeberperspektive

Arbeitsrechtliche Expertise

Arbeitgeber bevorzugen häufig Beisitzer, die ein tiefes Verständnis des Arbeitsrechts haben, insbesondere in Bezug auf Betriebsänderungen. Ein Experte mit Kenntnissen in der Gestaltung von Sozialplänen, Umstrukturierungen und arbeitsrechtlichen Konsequenzen von Betriebsänderungen kann wertvoll sein. Solch eine Expertise hilft dem Arbeitgeber, rechtliche Fallstricke zu vermeiden und stellt sicher, dass alle Maßnahmen gesetzeskonform sind. Dies gilt insbesondere für tarifgebundene Unternehmen. Alleine hierfür sollte mindestens ein Fachanwalt für Arbeits- und Tarifrecht zu Rate gezogen werden. Der regionale Arbeitgeberverband ist hierfür die beste Adresse.

Finanzwirtschaftliche Beratung

Für Arbeitgeber ist es ebenso wichtig, Beisitzer zu haben, die ein umfassendes Verständnis der finanziellen Auswirkungen von Betriebsänderungen besitzen. Experten, die Erfahrung in Unternehmensfinanzierung und Budgetierung haben, können dabei helfen, die finanziellen Folgen verschiedener Entscheidungen abzuwägen und Lösungen zu finden, die die wirtschaftliche Tragfähigkeit des Unternehmens nicht gefährden. Dies sind zumeist auch die Verhandlungsführer der Arbeitgeber.

Personalwirtschaftliche Beratung – als möglicher “Game Changer”


Für die Arbeitgeberseite ist die personalwirtschaftliche Expertise der Beisitzer in der Einigungsstelle von entscheidender Bedeutung. Ein Beisitzer mit fundierten Kenntnissen in Personalwirtschaft kann dabei helfen, die Auswirkungen der Betriebsänderungen auf die Belegschaft besser zu verstehen und zu steuern. Dies umfasst Aspekte wie die Entwicklung und Umsetzung von Umstrukturierungsplänen, Personalabbau oder -umverteilung sowie die Ausarbeitung von Sozialplänen.

Ein Beisitzer mit personalwirtschaftlichem Hintergrund kann auch wertvolle Einblicke in die bestmöglichen Strategien für Personalentwicklung und -führung bieten, die für die langfristige Gesundheit und Produktivität des Unternehmens entscheidend sind. Insbesondere in Zeiten von Veränderungen ist es wichtig, das Vertrauen und die Motivation der Mitarbeiter zu erhalten. Hierbei kann ein Beisitzer, der Erfahrung in der Entwicklung von Personalstrategien, Mitarbeiterbindung und Konfliktmanagement hat, eine Schlüsselrolle spielen.

Darüber hinaus kann ein personalwirtschaftlich versierter Beisitzer dazu beitragen, sicherzustellen, dass die geplanten Veränderungen im Einklang mit den aktuellen Gesetzen, Verordnungen und besten Praktiken im Bereich des Personalmanagements stehen. Dies hilft, rechtliche Risiken zu minimieren und trägt dazu bei, eine faire und transparente Behandlung aller Mitarbeiter zu gewährleisten. Somit ist ein Beisitzer mit personalwirtschaftlicher Expertise nicht nur ein Berater in arbeitsrechtlichen und finanzwirtschaftlichen Fragen, sondern auch ein wesentlicher Faktor für die Aufrechterhaltung einer positiven und produktiven Arbeitsumgebung während und nach der Betriebsänderung.

Aus Arbeitnehmerperspektive

Arbeitsrechtliche Expertise

Arbeitnehmer legen Wert auf Beisitzer, die ihre Rechte und Interessen verteidigen können. Experten im Arbeitsrecht, die sich auf Arbeitnehmerschutz spezialisiert haben, sind hier von Vorteil. Sie können sicherstellen, dass die Rechte der Arbeitnehmer während des gesamten Prozesses respektiert und gewahrt werden, insbesondere in Bezug auf Kündigungsschutz, Abfindungen und Umstrukturierungen.

Finanzwirtschaftliche Beratung

Aus der Sicht der Arbeitnehmer ist es wichtig, dass die Beisitzer auch ein Verständnis für die wirtschaftliche Lage des Unternehmens haben, aber gleichzeitig die finanziellen Interessen der Arbeitnehmer, wie z.B. faire Entlohnung und Abfindungen, im Blick behalten. Experten mit einem Hintergrund in der Wirtschafts- und Sozialpolitik können wertvolle Einblicke in die faire Gestaltung von Sozialplänen und Abfindungsregelungen bieten.

In beiden Fällen ist es wichtig, dass die Beisitzer nicht nur über Fachkenntnisse verfügen, sondern auch über die Fähigkeit, zwischen den Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu vermitteln und konsensfähige Lösungen zu erarbeiten. Die idealen Beisitzer sollten daher sowohl fachlich kompetent als auch in der Lage sein, die komplexen Anforderungen und Interessen beider Parteien zu verstehen und auszugleichen.

Vergütungen der Mitglieder der Einigungsstelle

Die Vergütung der Mitglieder der Einigungsstelle ist ein nicht zu unterschätzender Aspekt. Während der Vorsitzende und externe Beisitzer in der Regel eine Vergütung erhalten, die sich nach der Schwierigkeit und dem Umfang der Tätigkeit richtet, erhalten die internen Beisitzer keine gesonderte Vergütung für ihre Tätigkeit in der Einigungsstelle. Die Kosten für die Vergütung des Vorsitzenden und der externen Beisitzer trägt der Arbeitgeber. Es empfiehlt sich, transparente und angemessene Vergütungssätze festzulegen, um die Unabhängigkeit und Motivation der Mitglieder zu gewährleisten.

Allerdings gibt es eine Besonderheit bei der Vergütungen zu berücksichtigen: Der bzw. die Einigungsstellenvorsitzende ist der bzw. die einzige die die Vor- und Nachbereitung der Einigungsstellen-Sitzungen vergütet bekommt. Die anderen Beisitzer haben nur für die unmittelbare Teilnahme an den Sitzungen einen Vergütungsanspruch.

Strategien für den Prozess des Einrichten von Einigungsstellen

Beim Einrichten von Einigungsstellen im Rahmen von Verhandlungen zur Betriebsänderung gemäß § 111 Satz 3 BetrVG gibt es mehrere strategische Überlegungen, die Entscheider und Personalleiter in Betracht ziehen sollten. Diese Strategien zielen darauf ab, den Prozess effektiv zu gestalten, Konflikte zu minimieren und eine für beide Seiten zufriedenstellende Lösung zu erreichen.

1. Frühzeitige Planung und Kommunikation

Es ist entscheidend, den Prozess beim Einrichten von Einigungsstellen frühzeitig zu planen. Dies beinhaltet die Identifizierung potenzieller Konfliktthemen und die Entwicklung von Lösungsansätzen im Vorfeld. Eine proaktive Kommunikation mit dem Betriebsrat kann helfen, Missverständnisse auszuräumen und eine Grundlage für konstruktive Verhandlungen zu schaffen. Dabei ist es wichtig, transparent über die Beweggründe und Ziele der Betriebsänderung zu informieren.

2. Auswahl des Einigungsstellenvorsitzenden

Die Auswahl des Vorsitzenden der Einigungsstelle ist ein kritischer Schritt. Es empfiehlt sich, eine Person zu wählen, die über Erfahrung in ähnlichen Verhandlungssituationen verfügt und von beiden Seiten als neutral und kompetent angesehen wird. Die Fähigkeit des Vorsitzenden, zwischen den Parteien zu vermitteln und eine Atmosphäre des gegenseitigen Respekts zu fördern, kann maßgeblich zum Erfolg des Verfahrens beitragen.

Aus der Erfahrung muss ich hier leider sagen, dass der erste namentliche Vorschlag für den Einigungsstellenvorsitz – zumindest beim Anrufen des zuständigen Arbeitsgerichts – meistens aus taktischen Gründen von der anderen Verhandlungspartei abgelehnt wird. Von daher sollten die Sozialpartner entsprechende Alternativen vorbereitet haben.

3. Einbeziehen externer Experten

In komplexen Fällen kann die Einbeziehung externer Experten sinnvoll sein. Diese können Fachwissen in spezifischen Bereichen wie Arbeitsrecht, Wirtschaftsprüfung oder Branchenspezifika einbringen. Ihre unparteiische Sichtweise kann helfen, sachliche Lösungen zu finden und die Glaubwürdigkeit des Verfahrens zu stärken.

4. Verhandlungstaktik und Flexibilität

Eine effektive Verhandlungstaktik umfasst sowohl die klare Darstellung der eigenen Position als auch die Bereitschaft, Kompromisse einzugehen. Flexibilität in den Verhandlungen zeigt nicht nur guten Willen, sondern kann auch zu innovativen Lösungen führen, die den Interessen beider Parteien dienen. Es ist wichtig, realistische Ziele zu setzen und gleichzeitig offen für alternative Vorschläge des Betriebsrats zu sein. Achten Sie dabei unbedingt auf die entscheidenden Nuancen bei den Verhandlungen.

5. Dokumentation und Nachbereitung

Eine sorgfältige Dokumentation des Verhandlungsprozesses und der erzielten Ergebnisse ist unerlässlich. Dies schafft Transparenz und kann bei zukünftigen Verhandlungen als Referenz dienen. Nach Abschluss der Verhandlungen ist es empfehlenswert, eine Nachbereitung durchzuführen, um aus dem Prozess zu lernen und zukünftige Abläufe zu optimieren.

Durch diese Ansätze können Unternehmen den Prozess beim Einrichten von Einigungsstellen effektiver gestalten und zu einer konstruktiven Lösung von Betriebsänderungen beitragen.

Fazit

Das Einrichten von Einigungsstellen und deren effektive Nutzung im Rahmen von Betriebsänderungen gem. § 111 Satz 3 BetrVG erfordern ein tiefgehendes Verständnis der rechtlichen Rahmenbedingungen sowie ein geschicktes Vorgehen in der Auswahl und Vergütung der Mitglieder. Für Entscheider und Personalleiter in Unternehmen mit Betriebsräten ist es entscheidend, diese Aspekte im Rahmen ihrer Vorbereitungen zu den Verhandlungen von Betriebsänderungen zu berücksichtigen, um eine konstruktive und effiziente Konfliktlösung zu fördern.

Literaturempfehlung

“Betriebliche Einigungsstelle: Anträge | Verfahren | Musterbetriebsvereinbarungen” von B. Spengler, F. Hahn, G. Pfeiffer (Hrsg.) aus dem Jahr 2019

Zahlreiche neue Urteile aller Gerichtsinstanzen sind hier ebenso berücksichtigt wie aktuelle Entwicklungen im Bereich Konfliktlösungstechniken. Schwerpunkte auf aktuellen Themen bzgl. Vereinbarung eines Sozialplanes, Verhandlungen über einen Interessenausgleich bei Betriebsänderungen, Vereinbarung von Kurzarbeit oder Arbeitszeitkonten. Besonders praxisnah: viele taktische Hinweise, Fallbeispiele, Muster und ausformulierte Musterbetriebsvereinbarungen.