Das Implementieren der OKR-Methode, also von Objectives and Key Results (OKR), im Personalmanagement gewinnt in Zeiten des Wandels an Bedeutung. Doch wie können diese die Transformation von Human Resources (HR) vorantreiben? Welche OKR Beispiele aus dem HR bereichern das Personal Management und unterstützen die HR Transformation wirksam?

Objectives and Key Results (OKR) erklärt

Die OKR-Methode macht die zumeist eher abstrakten Unternehmens-Visionen und -Missionen greifbarer

Die OKR-Methode ist ein (agiles) Rahmenwerk zur Zielsetzung, das Unternehmen dabei hilft, Ambitionen in messbare Erfolge zu überführen. Es setzt sich aus Objectives – den qualitativen, inspirierenden Zielen – und Key Results – den quantitativen Resultaten – zusammen. Bei den Objectives bzw. Zielen geht es vor allem darum, was das Team erreichen möchte? Demgegenüber beschreiben die Key Objectives bzw. Schlüssel- oder Kern-Ergebnisse, wie das Ziel erreicht werden soll. Voraussetzung dafür sind gewollt ehrgeizige, visionäre Ziele, die die Mitarbeiter inspirieren und anspornen, deutlich aus der Komfortzone rauszutreten, um großartige Ergebnisse zu erzielen. Dazu werden bewusst zumeist auch kurzfristige (Zwischen)Ziele gesteckt bzw. vereinbart.

Grundsätzliche Regeln zum Anwenden von OKRs

Die nachfolgende Grafik fasst die wesentlichen Regeln zum Anwenden von OKRs übersichtlich zusammen:

Damit setzt sich die OKR-Methode deutlich von den bereits etablierten Performance-Management-Systemen (wie z.B. SMARTer Zielvereinbarungen im Rahmen von Management by Objectives und/ oder der Balanced Scorecard) ab, da diese mit ihren langfristigen Zielvereinbarung zunehmend an ihre Grenzen stoßen. Die hierfür notwendigen Schlüssel-Ergebnisse werden zumeist hierfür direkt aus den visionären Unternehmenszielen abgeleitet. Die einzelnen Mitarbeiter und Teams legen die entsprechenden Erfolgsparameter dazu selbst fest, anhand derer sie ihren Fortschritt auf dem Weg zur Zielerreichung tracken wollen. Diese „Key Results“ müssen im Gegensatz zum klassischen „Objective“ sehr konkret und gut messbar sein. Der angestrebte Zielerreichungsgrad sollte dabei regelmäßig > 80/ 85% erreichen, ansonsten sind die Ziele nicht ehrgeizig genug gesetzt.

Anwendungsbeispiel für die OKR-Methode

Die nachfolgende Grafik zeigt ein grundsätzliches Anwendungsbeispiel aus dem Gesundheitsbereich zum Verdeutlichen des Zusammenspiels von Objektives & Key Results & Tasks:

Für eine Einführungs-Phase der OKR-Methode empfehle ich aber zunächst einmal die Konzentration auf pragmatischen und realistisch erreichbareren Zielen auf Quartalsbasis. Der wesentlichen Vorteil hierbei ist: Die OKR-Methode gibt zusätzlichen Halt und Orientierung in den besonders herausfordernden Change-/ Transformations-Situationen.

OKR-Methode versus KPI im HR – ein direkter Vergleich

Während sich KPIs auf die kontinuierliche Messung konzentrieren und oft den Status quo abbilden, ermutigen OKRs Personalabteilungen, Grenzen zu erweitern und strategische Initiativen voranzutreiben. Dies schafft einen Rahmen, in dem klar definierte Ziele erreicht und gemessen werden können, um die gesamte Unternehmensleistung zu steigern.

Die Rolle der OKR-Methode im HR

HR-Abteilungen stehen vor der Herausforderung der digitalen Transformation. Die Einführung der OKR-Methode im HR kann als Katalysator für Change Management fungieren und dabei helfen, die strategischen Ziele des Unternehmens mit den Mitarbeiterzielen zu synchronisieren.

Die Vorteile der OKR-Methode im Personalmanagement

Die Implementierung von Objectives and Key Results (OKRs) im Personalmanagement bietet Vorteile, die weit über die traditionelle Zielsetzung hinausgehen. Durch die Festlegung von ehrgeizigen, inspirierenden Zielen (Objectives) und deren Verknüpfung mit klaren, messbaren Ergebnissen (Key Results) werden HR-Prozesse transparenter und zielgerichteter.

OKRs erlauben es dem Personalmanagement, Prioritäten zu setzen und Ressourcen effizienter zu allokieren, indem sie die Konzentration auf datenbasierte Leistungsindikatoren lenken. Diese strategische Ausrichtung fördert die Agilität und Anpassungsfähigkeit des HR-Bereichs, was insbesondere in dynamischen und wandelbaren Unternehmensumfeldern von entscheidender Bedeutung ist.

Gerade auch im Rahmen von Change Management und digitaler Transformation bieten OKRs im Personalwesen einen strukturierten Ansatz zur Erfassung des Fortschritts und gewähren umsetzbare Einsichten, die zur kontinuierlichen Verbesserung und zum Erfolg des Unternehmens insgesamt beitragen.

HR OKR: Funktionen und Beispiele

Talentakquise

Mit der Verwendung von OKRs im Rahmen der Candidate Experience können Personalabteilungen sicherstellen, dass die Anwerbung und das Onboarding von Talenten auf strategische Weise zum Gesamterfolg des Unternehmens beitragen.

• Objective: Verbessern der Talent-Akquise
• Key Results:
  • Steigern der Qualität der Bewerber um X%
  • Reduzieren der Zeit bis zur Stellenbesetzung um Y Tage
  • Erhöhen der Passgenauigkeit von Kandidaten-Profilen um Z%

Leistungsmanagement

OKRs transformieren qualitative Personalziele in quantifizierbare Kennzahlen und schaffen damit eine robuste Basis für People Analytics. Dies ermöglicht eine tiefgreifende Analyse und Optimierung von HR-Prozessen. Gleichzeitig unterstützen sie im Personalcontrolling die Überwachung von Kosten und Effizienz personalbezogener Maßnahmen, indem sie strategische HR-Ziele mit ökonomischen Erfolgskriterien verbinden und somit einen direkten Beitrag zur Wertsteigerung des Unternehmens leisten.

• Objective: Optimieren der Leistungsbewertungssysteme
• Key Results:
  • Implementieren des neuen Bewertungssystems in Z Abteilungen bis … abgeschlossen
  • X% der Führungskräfte werden vor/ während dem „Roll-Out“ in Leistungsmanagement-Trainings geschult
  • Verkürzen der jeweiligen Bewertungs-Zyklen um X%

Lernen und Entwicklung

Die Festlegung spezifischer OKRs für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung von Mitarbeitern schafft Fokussierung und Ausrichtung, fördert kontinuierliches Lernen und trägt somit maßgeblich dazu bei, das Potenzial der Belegschaft zu entfalten und die kollektive Kompetenz des Unternehmens zu steigern. Durch diese strukturierte Herangehensweise werden Mitarbeiter motiviert, ihre Leistung zu verbessern und individuelle Wachstumsziele im Einklang mit der Vision der Organisation zu verfolgen.

• Objective: Fördern kontinuierliche Weiterbildung
• Key Results:
  • Entwickeln und Einführen von X-Anzahl neuer Lernmodule bis spätestens Ende .. Quartal
  • Steigern der Teilnahme an Weiterbildungsangeboten um Y%
  • Einführen von Micro-Learnings innerhalb von Z Monaten

Mitarbeiterbindung

Durch das Festlegen von klaren und ambitionierten Zielen, die direkt mit der Unternehmensmission verknüpft sind, können Mitarbeiter ihre eigene Arbeit und ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg klar erkennen und wertschätzen. Diese Identifikation stärkt die Bindung und das Engagement der Mitarbeiter, fördert eine hohe Moral und trägt dazu bei, Talente langfristig an das Unternehmen zu binden. OKRs unterstützen somit nicht nur die individuelle Entwicklung, sondern auch das übergeordnete Ziel der Mitarbeiterretention.

• Objective: Erhöhen der Mitarbeiterzufriedenheit
• Key Results:
  • Verbessern des Mitarbeiter-Engagement-Scores um X Punkte
  • Reduzieren der Mitarbeiterfluktuation um Y%
  • Durchführen einer monatlichen Zufriedenheits-Befragung für alle Mitarbeiter zum verbessern der Mitarbeiterzufriedenheit um Z%.

Integration von OKR in Personalcontrolling und People Analytics

Für ein effektives Personalcontrolling sind Kennzahlen essenziell. OKRs ermöglichen die Festlegung präziser Personalcontrolling-Kennzahlen, die Einblick in die Effektivität von HR Prozessen bieten. People Analytics nutzt diese Daten, um Muster zu erkennen und Entscheidungen datenbasiert zu treffen.

OKRs in der HR Transformation

Im Rahmen von Transformationsprozessen, wie der digitalen Transformation, bietet die Einführung von OKR für HR Teams eine Struktur, um die Change Kommunikation zu verbessern und Mitarbeiter auf der Transformation Journey mitzunehmen. Strategisches Personalcontrolling unterstützt dabei, die Ausrichtung der HR Aktivitäten an die Unternehmensstrategie zu gewährleisten.

Einführen von Objectives and Key Results (OKR) im Personalmanagement

Bei der Einführung von OKRs ist es entscheidend, dass das Konzept kontinuierlich und mit Nachdruck verfolgt wird. Change Management Methoden können genutzt werden, um den Übergang zu begleiten und sicherzustellen, dass sich die neue Praxis der Zielsetzung fest im Unternehmen verankert.

Schritt 1: Grundlagen schaffen

Zunächst gilt es, das Personalmanagement-Team mit den Grundlagen der OKR-Methodik vertraut zu machen. Durch Workshops oder Schulungen wird sichergestellt, dass jedes Mitglied die Philosophie hinter OKRs versteht – die Verbindung von ambitionierten Zielen mit messbaren Ergebnissen.

Schritt 2: Rahmenbedingungen definieren

Legen Sie fest, in welchem Rhythmus OKRs gesetzt und überprüft werden. Typischerweise geschieht dies vierteljährlich. Bestimmen Sie außerdem, wer an den OKR-Sitzungen teilnimmt und wie die Ergebnisse dokumentiert und kommuniziert werden.

Schritt 3: Unternehmensziele übersetzen

Entwickeln Sie HR-spezifische Objectives, die aus den übergeordneten Unternehmenszielen abgeleitet sind. Diese sollten inspirierend und gleichzeitig realistisch sein.

Schritt 4: Key Results festlegen

Für jedes Objective müssen messbare Key Results definiert werden. Dabei werden konkrete Metriken und Ziele festgesetzt, die anzeigen, wann ein Objective als erreicht gilt.

Schritt 5: OKRs kommunizieren und integrieren

Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeitenden die OKRs kennen und verstehen. Sie sollen wissen, wie ihre tägliche Arbeit zu den größeren Zielen beiträgt.

Schritt 6: Fortlaufende Überprüfung und Anpassung

Implementieren Sie regelmäßige Meetings, um Fortschritte zu besprechen und bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen. Hierbei ist es wichtig, eine Kultur der Offenheit und des konstruktiven Feedbacks zu pflegen.

Schritt 7: Reflexion und Lernen

Am Ende jedes OKR-Zyklus sollte eine Reflexionsphase stehen. Analysieren Sie, was gut funktioniert hat und wo Herausforderungen lagen. Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um die Nutzung von OKRs im nächsten Zyklus zu optimieren.

Nutzen der OKR-Methode – Perspektiven entwickeln

Die nachfolgende Übersicht verdeutlicht den unterschiedlichen Nutzen – sowohl auf der individuellen als auch auf der organisatorischen Ebene – recht deutlich:

Fazit

Der Einsatz von OKR im Personalmanagement kann im Kontext von Change Management, digitaler Transformation und der Entwicklung von HR zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor werden. HR Interim Manager und Change Management Beratungen verweisen auf die Vorteile von OKR als Mittel zur Förderung von Mitarbeiterentwicklung und zur Steigerung der Gesamtleistung. Mit systematischer Planung und Umsetzung können HR OKRs Unternehmen dabei unterstützen, ihre ambitionierten Ziele zu erreichen.

Literaturempfehlungen

• „Measure What Matters“ von John Doerr
• „Radical Focus: Achieving Your Most Important Goals with Objectives and Key Results“ von Christina Wodtke
• „The OKR Field Book: A Step-by-Step Guide for Objectives and Key Results Coaches“ von Ben Lamorte

Diese Werke bieten weiterführende Erkenntnisse und stellen Methoden vor, die HR-Profis bei der Implementierung und Nutzung von OKR im Personalmanagement unterstützen können.