Gehen Sie eigentlich gerne arbeiten? Falls nicht, dann sind sie hier genau richtig.

Sozialpsychologen haben innerhalb der letzten 10 – 20 Jahre genügend Untersuchungen veröffentlicht, um uns zu überzeugen, das wir das gerne machen sollen, was wir machen, wo wir es machen und vor allem warum wir es machen. Dies sind wohl die Schlüssel für unser allgemeines Wohlbefinden und Langlebigkeit. Darüber hinaus haben Business Analysten und Marktforschungsunternehmen Massen an Daten gesammelt, die die Wirkung von engagierten Mitarbeitern für das Unternehmensergebnis darstellen. Experten gehen in ihren Bewertungen sogar so weit, dass das Mitarbeiter-Engagement der einzige Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens ist. 

 

(Fehlendes) Mitarbeiter-Engagement

Falls „Mitarbeiter-Engagement“ für sie aber als ein rhetorisches Gegensatzpaar bzw. „Oxymoron“ klingt, sollten sie vielleicht mal ihr Verhältnis zu ihren Mitarbeitern (erneut) überdenken. Fragen sie sich doch selber einmal: Ist für mich der Zweck meiner Arbeit konfus und wie kann ich eigentlich Mehrwerte schaffen? Glauben sie, dass sie ein Opfer sind? Fühlen sie sich krank? Erwischen sie sich regelmäßig dabei, sich zu beschweren? Stehen sie öfters im Konflikt mit anderen? Und gehen sie eigentlich gerne arbeiten?

 

Distress verhindert gerne arbeiten
Distressed – daniel-von-appen-255530-unsplash

 

Extremer Stress und seine Auswirkungen – wenn sie nicht gerne arbeiten

Emotionslose Mitarbeiter und ihre Unternehmen erschaffen das, was Roberta Lee „Superstress nennt – also einen Zustand, der Unzufriedenheit im und über den Job, Burnout,  Lärmbelästigung, Verlust an sinnvollen Tätigkeiten und einen Mangel an wertvollen Beziehungen zu anderen Kollegen herbeiführt. Wir wissen aus unserer eigenen Erfahrung, dass großer Stress am Arbeitsplatz erheblichen Einfluss auf unseren körperlichen, mentalen und emotionalen Zustand hat. Chronische Konflikte mit unseren Chefs, Kollegen oder Kunden erzeugen ungesunde Verhaltensweisen, denen wir uns dann nicht mehr entziehen können.

Die Folgen sind: Wir müssen uns entschuldigen. Wir vermissen Arbeit. Wir machen Fehler. Und wir erzeugen richtige Zusammenstöße. Darunter leidet die organisatorische Profitabilität und die bisherigen Gewinne verschwinden mehr und mehr – ein Teufelskreislauf. Erschöpfung, Zeitnot und Furcht halten uns dann auch noch davon ab, etwas hier zu verändern. Unser Gehirn schlägt Alarm und parallel versuchen wir die Stress-Reaktionen zu balancieren. Falls dieser Alarm-Mechanismus aber zu oft betätigt wird, kann es zu einem ernsthaften körperlichen Zusammenbruch kommen: massive Schlafstörungen, Launenhaftigkeit, Gedächtnisverlust, vernebelte Wahrnehmungen, Beklemmungen – und sogar Depressionen sind die Folge.

 

 

Das Besondere im Zuge von Superstress

All zu oft durchbrechen wir selber diese Muster vom Mega-Stress nicht, sondern überlassen es einfach dem Leben. Aber dabei geschieht dann meist etwas wirklich Besonderes: Wir fühlen uns auf einmal dem Tode sehr nahe, oder der Geburt eines Kindes, oder dem Verlust eines engen Angehörigen oder eine wundervolle Überraschung oder ein Unfall. Ein derartiges Signal oder Weckruf zeigt uns plötzlich, was noch viel mehr möglich ist und öffnet Raum dafür, die Dinge anders zu denken – und einige von uns setzen das dann auch um.

Wenn wir gerne arbeiten, und wir auch von ihr gemocht werden, dann ist reichlich Ermessensspielraum – die menschliche Mega-Power – vorhanden. Dann gehen wir auch (weit) über das Notwendige heraus und nutzen die freie Energie für erstaunliche und/ oder gar unmögliche Zielerreichungen. Genau das ist Mitarbeiter-Engagement. Organisation wissen sehr genau, wann dies passiert, denn es ist sichtbar – durch eben unseren Einsatz! Wir schaffen ein respektvolles und vertrauensvolles Umfeld für alle, die um uns herum. Wir achten aufeinander und unterstützen die anderen dabei, ihre Ziele zu erreichen. Und wir lächeln, lachen und erreichen unsere Kollegen und Kunden durch unser Angebot, sie dabei so zu unterstützen, egal was sie gerade benötigen. Und wir feiern natürlich und begeistert die Siege der Anderen – weil wir elementarer Bestandteil dabei sind. Die Folge: Wir gehen gerne arbeiten.

Sinn geben und gemeinsamen Zweck finden

Helga Müller ist so ein Beispiel. Sie arbeitet seit der Schule bei ein und demselben Unternehmen. Sie war nicht die beste Bewerberin und hatte auch nicht das höchste Potential. Aber sie mag ihre Arbeit und ihr Unternehmen, und das Unternehmen mag sie. Sie kommt jeden Tag mit dem Fahrrad zur Arbeit und nimmt auch drei mal die Woche an den Kaffeepausen ihres Teams teil. Sie ist als Teamleiterin für ein Team von 5 Servicemitarbeitern zuständig, die sich zumeist mit unzufriedenen Kunden beschäftigen müssen. Gemeinsam haben sie es sich allerdings als Aufgabe gestellt, die Nummer Eins in Kundenzufriedenheit zu werden – und das regionsübergreifend. Ab und an werden sie nach dem Warum gefragt?

Genauso gut kann aber auch die Frage gestellt werden, warum denn nicht? Denn sie können es doch. Helgas Leidenschaft für ihr Handeln hat sie dazu veranlasst, einige Risiken einzugehen und das obere Management in Punkto spezifischer Vorgaben herauszufordern. Anstatt für das Vorantreiben von „Out-of-the-Box-Thinking“ und/ oder proaktiver Lösungen, hat das Unternehmen Helga zweimal in einem Jahr befördert. Diese Förderung soll verdeutlichen, dass Helgas Verhalten genau das ist, was das Unternehmen (wert)schätzt.

Was Unternehmen machen, um das Engagement ihrer Mitarbeiter zu fördern, ist vergleichbar mit dem, was in einer guten Beziehung passiert. Führungskräfte kommen zusammen, um ein Umfeld zu schaffen, das sinnvolle Arbeit schätzt, unterstützt, erfreut und wertschätzt. Vielfalt wird in allen Formen angenommen und genährt. Dadurch werden die Menschen ermutigt, einen gemeinsamen Zweck in ihrem Leben zu finden.

Beziehungsarbeit aktiv gestalten – der Verdienst kommt dann von alleine

Und wie in jeder Beziehung sollten wir auch mit einigen Höhen und Tiefen rechnen. Gesunde Konflikte um die besten Lösungen und damit einhergehende schwierige Kommunikation sind zu erwarten. Manche Tage sind toll und manche auch gar nicht. Aber jeder kann seine aktuelle Rolle und seinen Stand in der Organisation selber beurteilen. Die Barrieren für das Mögen und Gemocht-Werden sollten aber selbständig angesprochen werden. Hier kann durch spielerische Beziehungsarbeit viel Positives erzeugt werden, sofern man selbst für das Lernen über sich selbst und andere in diesem Prozess offen ist. Und falls es wirklich nicht funktioniert, dann seien sie doch offen für eine Veränderung. Denn jeder verdient es dafür gemocht zu werden, wie der eigene Lebensunterhalt verdient wird.

 

Dieser Artikel ist auch für all diejenigen geeignet, um sich in Kritiker hineinzuversetzen und diese vom Gegenteil zu überzeugen, wie z.B. Administratoren kritische Salesforce Nutzer zu Promotoren wandeln können.