Humor als Ressource – Was bringt der lustige Chef?

Hat es Vorteile, wenn die Führungskraft Humor bei der Arbeit zeigt, vielleicht sogar witzig ist? Arbeitnehmerperspektive: Mit Sicherheit, das würde die Stimmung auflockern. Arbeitgeberperspektive: Lieber nicht, das gefährdet die Autorität und das Durchsetzungsvermögen der Mitarbeiter. Und wie ist es nun tatsächlich? Eine scheinbare Aufgabe, deren Lösung allerdings hochkomplex ist. Laura Grohmann hat sich in ihrer Masterarbeit mit genau diesem Thema beschäftigt. Im Detail ging es ihr um den Zusammenhang zwischen Humor bei Führungskräften und dem Reputationsverhalten der Mitarbeiter. Benedikt Bentler hat sie für den SpannKraft-Blog interviewt.

 

Hallo Laura, ein interessantes Thema hast du für deine Masterarbeit gewählt. Vielleicht erklärst du eingangs erst einmal, was deine These war.

 

Der genaue Wortlaut der These war: Humor bei Führungskräften beeinflusst das Reputationsverhalten von Mitarbeitern positiv. Dahinter steckt folgender Gedankengang: In unserer heutigen Gesellschaft sind wir es gewohnt, unterhalten zu werden. Spaß ist die Lebenseinstellung geworden. Man merkt auch an den Medien, dass selbst informierende Formate inzwischen unterhaltend aufbereitet werden. Deshalb gibt es Programme wie Infotainment oder Histotainment. Die Menschen wollen das. Und natürlich spiegelt sich das auch in der Arbeitswelt wieder. Fleiß und Gehorsam sind nicht alles, es geht um Freiheit, Weiterentwicklung und kreative Entfaltung und Spaß. Führungskräfte spielen durch ihre Interaktion und Kommunikation mit den Mitarbeitern eine entscheidende Schlüsselrolle. Gleichzeitig müssen sich die Unternehmen anpassen, da sich die Jobs hierzulande verändern und der Mitarbeiter selbst zur entscheidenden Ressource wird. Es geht also auch um Wettbewerbsfaktoren. Folglich tun die Unternehme gut daran, es ihren Mitarbeitern angenehm zu machen. Wenn die Mitarbeiter zufrieden sind, werden sie produktiver. Unzufriedenheit führt hingegen zu höheren Fehlzeiten. ergänzt von Benne: Je wichtiger das persönliche Wohlbefinden der Mitarbeiter wird, desto wichtiger wird auch das Reputationsverhalten. Lohn und Arbeitszeiten lassen sich erfragen und verhandeln, das Wohlbefinden der Mitarbeiter wird in der Regel aber durch persönliche Erfahrungen weitergeben. Insofern spielt Reputation auch eine immer wichtigere Rolle.) Zudem werden immaterielle Werte, Unternehmenskulturen, zunehmend wichtiger für das Ansehen von Unternehmen und folglich auch für Investoren. Das Reputationsverhalten ist dabei entscheidend.

 

Die Relevanz steht also außer Frage. Wie bist du denn auf das Thema gekommen? Hattest du selbst einen humorvollen Chef?

 

Die Gründe stecken zum Teil schon in meiner ersten Antwort, denn auch ich wollte eine Arbeit schreiben, an der ich selbst Spaß habe, zu einem Thema, das mich interessiert und „entertaint“ (lacht). Arbeitspschychologie war mein Lieblingsfach im Master, Humor hat mich da im Speziellen interessiert. Zumal die Auswirkungen von Humor im Arbeitsleben bislang nur wenig erforscht sind.

 

Du beginnst ja auch mit einer Einführung ins Thema Humor. Humor wird einerseits als angeborene Eigenschaft gesehen, teils aber auch als erlernbare Fähigkeit. Was ist es denn nun, deiner Meinung nach?

 

Sowohl als auch: Humor ist zwar teils angeboren, die Ausprägung lässt sich aber durchaus durch Sozialisation beeinflussen.

 

Wie bist du methodisch vorgegangen bei deiner Arbeit, wie sah das Methodendesign aus?

 

Erst einmal habe ich mich intensiv mit der Literatur auseinandergesetzt, von Freud bis Kant. Humor betrifft wissenschaftlich viele Bereiche. Dann ging es an den Fragebogen, den ich online über unterschiedliche Netzwerke verbreitet habe. So ist die Umfrage zwar nicht repräsentativ, allerdings sprengt eine repräsentative Umfrage den Umfang einer Masterarbeit. So hatte ich dann trotzdem immerhin 170 Teilnehmer. Ich habe zunächst einmal einen Humorindex errechnet. Die Berechnung erfolgte auf Basis von mehreren Indikatoren. So wurde zum Beispiel nachgefragt, in welchen Sitationen der Chef lacht, wie herzhaft gelacht wird, wie es mit dem Ironieverständnis aussieht. Außerdem gab es den Commitmentindex, der Aufschluss darüber gibt, wie stark sich ein Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden fühlt. Beim Reputationsindex ging es um die Weiterempfehlung des Unternehmens. Auch einen Stress- und einen Arbeitszufriedenheitsindex habe ich ermittelt. Nach der Ermittlung habe ich die Korrelationen und Regressionsanalysen durchgeführt.

 

Was kam raus?

 

Ein direkter Zusammenhang zwischen Humor und Reputationsverhalten ließ sich nicht ermitteln, nur ein indirekter. So wirkt sich Humor direkt auf die Arbeitszufriedenheit aus, Arbeitszufriedenheit wiederum auf Commitment und letzteres auf das Reputationsverhalten.

 

Inwiefern lassen sich daraus Ergebnisse für die Praxis ableiten? Was können Führungskräfte und Manager mitnehmen?

 

Als Handlungsempfehlung würde ich sagen: Eine Führungskraft sollte als Katalysator für Humor wirken und diesen unter Umständen auch selbst initiieren. Es geht weniger darum, selbst lustig zu sein, als vielmehr darum, eine Atmosphäre zu schaffen, in der Platz für Humor ist. Die Mitarbeiter sollten sich trauen, Humor zu zeigen. Auf der Hierarchieebene geht es also nicht nur um vertikalen Humor, sondern auch um den horizontalen Humor, der sich positiv auswirkt und die Mitarbeiter motiviert. Arbeitszufriedenheit und Gruppenzusammenhalt stellen sich ein. Die Mitarbeiter sind produktiver, da sie an Fortbestand und Profitabilität des Unternehmens interessiert sind. Humor hilft außerdem bei der Lösung von Problemen, denn die humorvolle Betrachtung eines Problems schafft eine gewisse Distanz und ermöglicht eine neue Perspektive, die bei der Lösungssuche letztendlich hilfreich ist. Es ist auch bereits nachgewiesen, dass Lachen und Humor die Kreativität fördern und Stress reduzieren.

 

Wenn man tiefer in die Details der Befragung einsteigt, lassen sich dann weitere Erkenntnisse gewinnen? Zum Beispiel geschlechterspezifische Unterschiede?

 

Tatsächlich sind Männer tendenziell humorvoller oder trauen sich eher humorvoll zu sein. Frauen haben da eher Hemmungen, was vielleicht auch daran liegt, dass männliches Machotum manchmal mit Humor Hand in Hand geht. Über die genauen Gründe lässt sich aber nur spekulieren. Was hingegen eindeutig ist: Frauen ist Humor am Arbeitsplatz wichtiger als Männern. 84,4 Prozent der Frauen sagen, Humor sei ihnen wichtig bis sehr wichtig, bei den Männern sind es nur 70,5 Prozent.

 

Frauen sind also tendenziell weniger humorvoll, obwohl Humor ihnen wichtiger ist. Woran könnte das liegen?

 

Meine persönliche Interpretation: Frauen, die in Führungspositionen Humor zeigen, fürchten, dass dadurch ihre Autorität in Frage gestellt werden könnte. Gleichzeitig entspricht Humor aber dem geselligen und kommunikativen weiblichen Wesen und wird deshalb für wichtig und gut erachtet.

 

Wie sieht es denn überhaupt mit dem Humor unserer Führungskräfte aus? Gibt es viele humorvolle Chefs?

 

Leider nein (lacht), nur sehr wenige.

 

Ich denke das liegt daran, dass der Einsatz von Humor durchaus schwierig ist und das Empfinden sehr individuell – gerade in schwierigen oder Konfliktsituationen. Schnell fühlen sich Leute beleidigt oder denken die Situation wird nicht ernst genommen. Zumal Humor bei der Arbeit – das weiß jeder aus eigener Erfahrung – sehr oft auch das sich-über-jemanden-lustig-machen beinhaltet. Für den einen witzig, für den anderen Mobbing – ein schmaler Grat.

 

Das stimmt. Hinzukommt, dass sich innerhalb von Gruppen ein eigener Humor entwickelt. Jeder kennt den berühmten „Insider“. Wer neu im Team ist, muss oft erst mit der Art der internen Kommunikation warm werden. Humor ist eine Spielart dieser Kommunikation. Auf der anderen Seite ist Humor allerdings wieder ein Eisbrecher, der dabei hilft, ins Team rein zu kommen. Man sagt ja auch: Lachen ist ansteckend. Das Mitlachen ist dabei gleichzeitig ein Schutzmechanismus, sodass man auch in Situationen lacht, die man selbst eventuell gar nicht so witzig findet.

 

Fazit?

 

Humor kann nicht die Hauptlösung zur Steigerung der Produktivität und Verbesserung der Reputation sein. Allerdings wird das Unternehmen durch hohe Zufriedenheit, Partizipation und die Förderung der Mitarbeiterbindung handlungsfähiger.