Was sind die Merkmale einer Tätigkeit, die mit größtmöglicher Leistungsmotivation und Arbeitszufriedenheit ausgeführt wird? Auch wenn Herzbergs 2-Faktoren-Theorie kaum auf die heutige Praxis übertragbar ist, bleibt ihre Essenz unstrittig: Intrinsische Faktoren sind entscheidend für die größtmögliche Arbeitszufriedenheit. Hackman und Oldham haben sich die Frage gestellt, wie eine Tätigkeit beschaffen sein muss, um genau diese intrinsische Motivation anzusprechen. Eine Frage, die für wirklich jeden Unternehmer relevant ist. Das Job-Characteristics-Model ist die Antwort der beiden Wissenschaftler.

Die Grundbedingungen

Nach Hackman und Oldham muss der Mitarbeiter zu drei psychologischen Erlebniszuständen kommen, aus denen sich die maximale Arbeitszufriedenheit ergibt:

  1. Der Mitarbeiter muss die Ergebnisse seiner Arbeit kennen und beurteilen können.
  2. Der Mitarbeiter muss Verantwortung für die Ergebnisse seiner Tätigkeit empfinden.
  3. Der Mitarbeiter muss seine Tätigkeit als bedeutsam empfinden.

Die fünf Merkmale einer zufriedenstellenden Tätigkeit

Nun ist die Frage, wie diese drei Erlebniszustände erreicht werden können, wofür Hackman und Oldham fünf wesentliche Merkmale einer Tätigkeit ausmachen konnten.

Anforderungsvielfalt

Mitarbeiter wollen gefordert werden, und zwar am besten vielfältig. Eine Aufgabe sollte also nach Möglichkeit unterschiedliche motorische, geistige und soziale Fähigkeiten erfordern.

Ganzheitlichkeit

Hackman und Oldham gehen davon aus, dass der Fließbandarbeiter, der immer die gleichen fünf Schrauben in ein Werkteil dreht, mit seiner Arbeit unzufriedener ist, als jemand, der ein zusammenhängendes Produkt oder eine Dienstleistung in größerem Umfang erstellt. Denn letzterer kann seiner eigenen Arbeit eine größere Bedeutung, einen größeren Stellenwert im Gesamtprozess abgewinnen.

Das Job-Characteristics-Model nach Hackman und Oldham
Das Job-Characteristics-Model nach Hackman und Oldham. Quelle: Grap, via Wikipedia (CC-BY-SA-3.0).

Bedeutsamkeit

Ein Mitarbeiter, der weiß, dass seine persönliche Tätigkeit maßgeblich zur Kundenzufriedenheit beiträgt, wird eher mit sich und seiner Arbeit zufrieden sein, als jemand der die Konsequenzen seiner Tätigkeit nicht kennt. Der eigene Beitrag für den Unternehmenserfolg sollte erkennbar sein.

Diese Merkmale hängen allesamt mit der Bedeutung der eigenen Tätigkeit zusammen. Nach Hackman und Oldham können sich diese Eigenschaften auch gegenseitig beeinflussen, ganz im Gegensatz zu den folgenden, im Job-Characteristics-Model für sich stehenden, Merkmalen:

Autonomie

Die Autonomie meint die Eigenverantwortung, mit der die Mitarbeiter ihre Mittel, Wege und Teilziele wählen. Verantwortung zu geben heißt, Einfluss, Bedeutung und Selbstbestimmung zu geben – etwas, das Mitarbeiter in der Regel begrüßen.

Rückmeldung

Feedback, Feedback, Feedback. Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass Feedback eines der wichtigsten Mittel ist, um Mitarbeiter zu motivieren. Wohlgemerkt geht es um konstruktives Feedback. Mitarbeiter, die ihre Fehler selbst korrigieren dürfen, verbessern sich mit der Zeit und entwickeln einen größeren Ehrgeiz Fehler zu vermeiden.

Für die Arbeitszufriedenheit sind Merkmale der Person und Merkmale der Arbeit verantwortlich. Das Job-Characteristics-Model blendet die Merkmale einer Person völlig aus, obwohl diese auch die Bedeutung der einzelnen Merkmale für eine Person beeinflussen. Dennoch gibt es inzwischen viele Belege dafür, dass die Tätigkeit selbst für die Motivation von großer Bedeutung ist.

Das Job-Characteristics-Model in der Praxis

Hackman und Oldham haben der praktischen Anwendbarkeit ihres Job-Characteristics-Models selbst auf die Sprünge geholfen und auf dessen Basis den Job-Diagnostic-Survey (JDS) entwickelt. Dabei handelt es sich um einen standardisierten Fragebogen, mit dem ein Unternehmen das eigene Motivationspotenzial feststellen kann. Dieser Fragebogen dient als Diagnoseinstrument für Motivationspotenziale; ermöglicht dadurch Verbesserungen, die dann wiederum durch einen zweiten JDS überprüft werden können. Ein JDS umfasst insgesamt 81 Items, die auf einer Skala von 1-7 bewertet werden. So könnte ein Item zum Beispiel aussehen:

Meine Vorgesetzten geben mir regelmäßig Rückmeldungen über die Qualität meiner Arbeit.

Nach der Auswertung eines solchen Fragebogens sollte ersichtlich sein, wo die Problemstellen im Unternehmen liegen. Meiner Erfahrung nach stellen die meisten Unternehmen nach Anwendung eines JDS zunächst fest, dass es so gut wie keine Feedback-Kultur gibt – diese wird in Deutschland nämlich allgemein sehr unterschätzt bzw. nicht sehr geschätzt.

Im nächsten Artikel wird es darum gehen, wie Motivation eigentlich zustande kommt. Warum entscheidet ein Mitarbeiter sich für eine bestimmte Handlungsalternative? Stichwort: VIE-Theorie.