Eine Krise wird sichtbar, wenn die Gewinne fallen. Eine Krise beginnt schon vorher mit einer falschen unternehmerischen Entscheidung. Letztendlich beginnt die Krise aber noch eher, eben dann, wenn miserable Unternehmenskultur zum Ausgangspunkt der Krise wird: Eine unternehmerische Entscheidung, die letztendlich zur Krise führt, wird niemals geschlossen unterstützt. Es gibt immer jemanden der Gefahrenpotentiale erkennt. Entscheidend ist, ob dieser Jemand Gehör findet, bzw. sich traut, Kritik und Bedenken zu äußern. Und genau an diesem Punkt, ist die Unternehmenskultur ausschlaggebend! Eine optimierungsbedürftige Unternehmenskultur kann über Jahre oder Jahrzehnte funktionieren – aber niemals ewig. Manche Unternehmen kommunizieren ihre Kultur auch aktiv nach außen, so wie Apple (Shoperöffnung Berlin im Bild oben). Ob das vermittelte Bild der Realität entspricht ist eine andere Frage.

Was ist Unternehmenskultur?

Die Unternehmenskultur steht in einer Reihe mit den Unternehmenszielen und der Unternehmensverfassung. Zusammen bilden sie den normativen Rahmen der Unternehmensführung. Die Unternehmenskultur habe ich mir deshalb herausgegriffen, da sie am wenigsten greifbar und am schwierigsten zu verändern ist. Letztendlich ist die Unternehmenskultur die implizite Auslebung der Unternehmensziele und des in der Unternehmensverfassung bestimmten expliziten Normengefüges. Kleine Unternehmen haben allerdings oft gar keine solche „Verfassung“. Allerdings ist Unternehmenskultur jedoch fester Bestandteil jedes Unternehmens. Das Problem ist, dass eine Reflexion der Unternehmenskultur nur selten vorhanden, jedoch unbedingt notwendig ist. Sie prägt maßgeblich das Handeln des Mitarbeiterkollektivs und entsteht in einem langfristigen Sozialisationsprozess. Sie kann nicht einfach verordnet werden, sie muss langfristig gelebt werden und lässt sich in der Unternehmenshierachie nur von oben nach unten beeinflussen. Die Kultur des Unternehmens basiert auf Werten und lässt sich nur im Rahmen des gesamtgesellschaftlichen Werteverständnisses verändern.

Unternehmenskultur findet in unterschiedlichen Ebenen statt

Kurz zur Theorie: Edgar Schein, Professor beim MIT, hat festgestellt, dass Kultur auf unterschiedlichen Ebenen stattfindet und dazu ein Ebenenmodell entwickelt. Diese Ebenen machen schon deutlich, warum es nicht ganz einfach ist, auf die Unternehmenskultur Einfluss zu nehmen.

Unternehmenskultur nach Schein
Das Kultureben-Modell nach Schein (1995)

Früher war alles besser?

Es ist noch nicht lang her, da war man im Unternehmen erfolgreich, wenn man neben fachlicher Stärke vor allem die traditionellen Werte wie Pflicht, Ordnung und Gehorsam verinnertlicht und ausgelebt hat. Die Strukturen in Unternehmen waren bis vor einigen Jahren streng hierarchisch. Es herrschte oft ein autoritärer, zumindest aber ein patriachalischer Führungsstil. Junge Unternehmen verfolgen in der Regel in der Regel einen anderen Ansatz: Selbstentfaltung, Eigenverantwortung und Authentizität rückt mehr ins Zentrum. Es zählt nicht mehr so stark, wer man ist, sondern was man leistet. Anrede beim Vornamen, lockere Kleiderordnung, kooperative Führungsstile und Eigenverantwortung sind typische Kennzeichen. Das bekannteste Unternehmen, dass diesen Ansatz offiziell und erfolgreich umsetzt, ist Google. An dieser Stelle soll keine Wertung erfolgen, denn diese junge Art der Kultur hat auch Nachteile: Es hat aber ohne Frage Vorteile, wenn die Mitarbeiter sich im Unternehmen wohlfühlen, sich mit ihrer Arbeit identifizieren können. Denn dadurch ist jedem Mitarbeiter daran gelegen, u.a. auch eine Krise zu bewältigen.

Wie kann ich auf die Unternehmenskultur Einfluss nehmen?

Eine Unternehmenskultur muss immer von oben nach unten gelebt werden, wie ein einfaches Beispiel deutlich macht:

Ein Projektleiter wird zum Gespräch mit dem Geschäftsführer geladen. Der GF übt Kritik an der Ausführung des Projekts: Entweder macht er den Projektleiter fertig, oder er lobt die erfolgreichen Teile des Projekts, sagt bestimmt aber nicht respektlos, was nicht so gut gelaufen ist und rät dem Projektleiter eine Lösung zu finden (ohne zu drohen).

Genau wie der Projektleiter seine Kritik entgegennimmt, wird er sie an die Projektgruppe weitergeben. So findet Unternehmenskultur von oben nach unten statt. Natürlich spielt auch die Persönlichkeit und das Wesen einzelner Mitarbeiter eine Rolle. Wenn das Management allerdings merkt, dass bestimmte Führungspersonen, Abteilungsleiter, etc. nicht in der Lage sind, eine gewünschte Kultur zu leben, weil sie z.B. zu sehr ihrem Wesen widerspricht, dann sollte  überlegt werden, ob dieser Mitarbeiter in seiner Position, oder im Unternehmen überhaupt richtig aufgehoben ist.

Unternehmenskultur analysieren

Um die eigene Unternehmenskultur messbar zu machen, rate ich neben der Beratung zunächst einmal zu entsprechender Literatur. Trotzdem möchte ich noch einige Werkzeuge aus eigener Erfahrung erwähnen:

  • Mitarbeiterinterviews: Sie sind ein zweischneidiges Schwert. Man kann nicht gewährleisten, dass Mitarbeiter in einem offiziellen Mitarbeiterinterview ihre wahren Empfindungen preisgeben. Gerade wenn die Ergebnisse auf den ersten Blick auf eine einwandfreie Unternehmenskultur schließen lassen, sollte man stutzig werden. Dann kann die Angst, Kritik zu üben, tatsächlich ziemlich hoch sein und die Unternehmenskultur wäre mangelhaft. Denn es gibt immer etwas, dass man verbessern kann.
  • Praktikanten: Das hört sich erst einmal komisch an. Aber Praktikanten, die ein halbes Jahr im Unternehmen waren, haben einen äußerst dezidierten Blick auf die Strukturen und Gepflogenheiten. Sie sind lang genug dabei, um diese zu erkennen, aber noch nicht lang genug, als dass sie sie selbst verinnerlicht haben. Ein Gespräch, in dem man die Praktikanten dazu ermuntert ein ehrliches Feedback zu geben, kann aufschlussreich sein und einem über die eigene Betriebsblindheit hinweghelfen. Ein Praktikant am Ende seines Praktikums muss auch keine Angst um seinen Arbeitsplatz haben.

Unternehmenskultur ist ein unglaublich komplexes Feld in der Unternehmensführung; und auch etwas, mit dem sich Interim Manager auseinandersetzen müssen. Um ein Unternehmen erfolgreich aus der Krise zu führen, muss man die Kultur kennen. Man bekommt sie ja auch sofort zu spüren, gerade wenn man als externer Interim Manager ins Unternehmen kommt, um es aus der Krise zu führen.

 

Ergänzende Literaturempfehlungen:

S. A. Sackman: Unternehmenskultur, Erkennen – Entwickeln – Verändern, 2002

http://www.dgfp.de/wissen/personalwissen-direkt/dokument/65158/herunterladen

 

A. Unterreitmeier, F. Schwinghammer: Die Operationalisierung von Unternehmenskultur – Validierung eines Messinstruments, 2004

http://www.imm.bwl.uni-muenchen.de/forschung/schriftenefo/ap_efoplan_18.pdf