Nachdem ich in den letzten Beiträgen die Veränderungen der materiellen Arbeitsbedingungen im Verhältnis Arbeitgeber und Arbeitnehmer behandelt habe, soll es heute mit dem Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und als Ergänzung am Donnerstag mit Arbeitgeber und Gewerkschaft weitergehen..[1. Anm. d. Verf.:  Hierbei geht es ausschließlich um meine persönliche Meinung zu diesen Themen. Damit ist keine Rechtsberatung gemeint und auch keine (altruistische) Rechtsdienstleistung im Sinne des Rechtsdiensdienstleitungsgesetzes (RDG) bzw. der dazugehörigen Rechtsdienstleistungsverordnung (RDV).] Welche Regelungsbefugnisse bestehen, welche Vorteile bringt die Kurzarbeit und in welchem Verhältnis steht eigentlich die Betriebsvereinbarung zum Tarifvertrag?

Verhältnis: Arbeitgeber (AG) – Betriebsrat (BR)

Die meisten größeren Betriebe haben einen Betriebsrat, der als institutionalisierte Arbeitnehmervertretung fungiert. Ist das Betriebsklima nicht optimal, ist der Job als Betriebsratsmitglied undankbar, so viel ist sicher. Aus der langjährigen Erfahrung eines guten bekannten von mir weiß ich: Wer im Betriebsrat sitzt, wird von anderen Arbeitnehmern oftmals auch als „einer von der anderen Seite“ gesehen, gerade wenn es ein starkes Hierarchiegefälle im Unternehmen gibt. Demgegenüber ist der Betriebsrat für den Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung. Somit sitzen die BR-Mitglieder oftmals zwischen den Stühlen. Ein Beispiel macht es deutlich:

Der Arbeitgeber plant das Teiloutsourcing der Produktion. Dies teilt er dem Betriebsrat mit. Der Arbeitgeber baut Druck gegenüber dem Betriebsrat auf, und erklärt dabei, dass nur eine Lohnkürzung oder Arbeitszeiterhöhung die Alternative sein kann. Tritt diese dann ein, hat der Betriebsrat in den Augen vieler Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber „verloren“. Der Erfolg bestand letztendlich in der Verhinderung des Outsourcings, hat aber trotzdem Nachteile für die Arbeitnehmerschaft zur Folge und wird allgemein nicht als Erfolg angesehen.

Eigentlich sollte es überhaupt nicht zu Anfeindungen zwischen den unterschiedlichen „Betriebsebenen“ kommen, aber die Realität sieht oft anders aus.

Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen
Wenn nichts zu tun ist, steht oftmals Kurzarbeit an. Bild: matchka / pixelio.de

Welche grundsätzlichen Regelungen bestehen nun zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die für die Änderungen der materiellen Arbeitsbedingungen wichtig sind? Gibt es einen Vertrag zwischen BR und AG, handelt es sich dabei um eine sog. Betriebsvereinbarung. Darin sind oftmals auch die materiellen Arbeitsbedingungen festgelegt, wie Arbeitszeit und Arbeitsentgelt. (Zwar steht die Betriebsvereinbarung unter dem Tarifvertrag, allerdings ist mithilfe der betriebl. Bündnisse für Arbeit, dennoch eine „Unterwanderung“ der Tarifverträge möglich). Soll die Betriebsvereinbarung geändert werden, müssen Betriebsrat und Arbeitgeber dies direkt miteinander klären. In Krisenzeiten stehen dann oftmals befristete Änderungen an, zum Beispiel eine Senkung des Arbeitsentgelts um 30 Prozent für sechs Monate, oder eine Erhöhung/Minderung der wöchentlichen Arbeitszeit. Die Betriebsvereinbarung hat in der Krise den Vorteil, dass keine einzelvertragliche Regelung nötig ist. Das heißt der Betriebsrat handelt entsprechende Arbeitszeiterhöhungen oder Entgeltsenkungen für die gesamte Belegschaft aus (wiederum ein undankbarer Job für die BR-Mitglieder). Das macht den AG deutlich flexibler, was die Änderungen der materiellen Arbeitsbedingungen angeht. Darin liegt gleichzeitig auch der Grund, warum der Arbeitgeber sich mit dem Betriebsrat gut stellen sollte. Gerade in Krisenzeiten hängt viel von der gegenseitigen Zusammenarbeit ab. Ein Arbeitnehmer benötigt übrigens auch die Zustimmung des BR, um auf Rechte aus der Betriebsvereinbarung verzichten zu können (§77 Abs. 4, BetrVG).

Änderungen der materiellen Arbeitsbedingungen durch Kurzarbeit

Die Kurzarbeit sei hier als Sonderfall erklärt, denn dabei handelt es sich doch um eines der wichtigsten und effektivsten Werkzeuge für Änderungen der materiellen Arbeitsbedingungen in Krisenzeiten. Wie der Name schon nahelegt, wird bei der Kurzarbeit die Arbeitszeit verringert. Der AG bezahlt nur die tatsächlich ausgeübte Arbeit(-szeit). Fallen zehn Prozent oder mehr weg, erhält der Arbeitnehmer einen Ausgleich von der Arbeitsagentur. So können Lohnkosten gesenkt werden, ohne Mitarbeiter entlassen zu müssen. Dies ist allerdings im Vorfeld mit der zuständigen Bundesagentur für Arbeit (BA) abzustimmen. Die Zustimmung wird auch nur dann gewährt, wenn durch diese Maßnahmen die Masse der Arbeitsplätze erhalten werden. Also wer nun auf die Idee kommen sollte, geplante Massenentlassungen (also > 10% der Belegschaft) mit Kurzarbeitergeld von der BA zu kompensieren, wird i.d.R. so nicht weiterkommen. darüber hinaus beneiden uns viele Staaten um dieses Instrument. Von daher sollte dieses besonders flexiible Instrument nicht leichtfertig eingesetzt werden.

Bricht allerdings der Auftragseingang nachhaltig ein, macht es wenig Sinn, sogleich viele Mitarbeiter aus der Fertigung oder Produktion betriebsbedingt zu entlassen. Denn zum Kündigungszeitpunkt kann i.d.R. doch niemand sicher beurteilen, ob der Auftragseingang nicht im kommenden Jahr wieder den alt bekannten Umfang erreicht. Denn Arbeitsplatzabbau hat nicht nur Vorteile, sondern vor allem führen diese Maßnahmen auch zu erheblichen Know-How-Verlust im Unternehmen.[2. Vgl. A. Sättele, A. Notz: Arbeitsrechtliche Sanierungsmaßnahmen. In: A. Crone, H. Werner (Hrsg.): Modernes Sanierungsmanagement. 3. Auflage, München 2012, S. 259f.]

Die Kurzarbeit kann durch eine Betriebsvereinbarung eingeführt werden. Gibt es demgegenüber keinen Betriebsrat ist allerdings die einzelvertragliche Vereinbarung nötig. Also ein nicht zu unterschätzender Aufwand. Auch erleichtert ein Betriebsrat das Leben der Arbeitgeber.   Am Donnerstag werde ich noch einen kleines Addon zu den Veränderungen im Verhältnis Arbeitgeber und Gewerkschaft nachschieben, dann geht es erstmal in die Ostertage.

 

Quellen: