Wie bereits im letzten Artikel zum Verzicht und Direktionsrecht angemerkt, werde ich nun die Änderungskündigung als Teil der arbeitsrechtlichen Sanierungsmaßnahmen noch einmal gesondert betrachten – ein Addon zum letzen Artikel sozusagen.[1. Anm. d. Verf.:  Hierbei geht es ausschließlich um meine persönliche Meinung zu diesen Themen. Damit ist keine Rechtsberatung gemeint und auch keine (altruistische) Rechtsdienstleistung im Sinne des Rechtsdiensdienstleitungsgesetzes (RDG) bzw. der dazugehörigen Rechtsdienstleistungsverordnung (RDV).]

Die Änderungskündigung, ein Klassiker unter den arbeitsrechtlichen Sanierungsmaßnahmen

Das Unternehmen „Gute Bausätze“ hat mehrere Verkaufsstandorte. Allerdings befindet es sich in der Krise und schreibt seit längerem rote Zahlen. Also hat man ein Sanierungskonzept entwickelt, das einen Strategiewechsel im Verkauf vorsieht: Statt flächendeckend an vielen Standorten zu verkaufen, will man sich künftig auf die Kernstandorte in den großen Städten konzentrieren und dort den Verkauf ausbauen. Die Standorte in den ländlichen Regionen sind nicht mehr tragbar und sollen daher geschlossen werden. Den Verkäufern an diesen Standorten werden deshalb Änderungskündigungen vorgelegt. Den Arbeitnehmern an den zu schließenden Standorten bleiben laut Änderungskündigung zwei Möglichkeiten: Entweder sie nehmen die Kündigung an, oder sie wechseln den Standort, das heißt sie müssten in die Großstadt ziehen oder zumindest dort arbeiten.

 

Das ist der klassische Fall der Änderungskündigung, gerade bei Fokussierungsstrategien sind solche Änderungskündigungen unvermeidbar. Es gibt dabei allerdings ein paar Dinge zu beachten.

Wie schon erwähnt, besteht die Änderungskündigung aus zwei Bestandteilen. Zum einen liegt eine Kündigung unter Einhaltung der Frist vor, zum anderen gibt es ein gleichzeitiges Angebot zu veränderten Bedingungen (im Beispiel oben ist das der Arbeitsort). Beide Teile der Änderungskündigung müssen nach § 623 BGB schriftlich vorliegen. Auch bei der Änderungskündigung greift das Kündigungsschutzgesetz, der Betriebsrat muss ebenfalls hinzugezogen werden.

 

Änderungskündigung
Die Änderungskündigung ist in Krisenzeiten oftmals die, für den Arbeitnehmer, wenig bequeme Alternative zur Kündigung. Bild: Petra Bork / pixelio.de

 

Zum Abschluss dieses Beitrags stelle ich nun noch dar, welche Änderungen in Form einer Änderungskündigung vorgenommen werden können.

  • Entgeltsenkung
    • Die Entgeltsenkung im Rahmen einer Änderungskündigung ist als arbeitsrechtliche Sanierungsmaßnahme, so würde ich das einschätzen, die negativste Erfahrung die ein Arbeitnehmer (gerade im mittleren und niedrigen Lohnsegment) machen kann und geradeaus gesprochen kommt sie genau so bei diesem an: „Entweder du kommst mit der Lohnsenkung klar, oder du kannst zu Hause bleiben.“ Da muss man nichts schön reden. Diese Entgeltsenkung kann daher auch nur im Rahmen eines umfassenden Sanierungsplans mit genauer Prüfung der Verhältnismäßigkeit erfolgen.
  • Abbau von Nebenleistungen
    • Die Gründe dafür bestehen, wenn die Nebenleistungen nicht während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses gleich bleiben müssen.
  • Arbeitszeitsenkung
    • Kann nötig sein, wenn eine unternehmerische Entscheidung vorsieht, das Arbeitsvolumen zu verringern.
  • Ortswechsel
    • Der Ortswechsel muss zumutbar sein.

 

Abschließender Praxistipp und Ausblick

Besteht ggf. ein Sozialplan mit Abfindung, kann dem Arbeitnehmer dadurch ein zusätzlicher Anreiz zum Abschluss des Aufhebungsvertrages geboten werden. Demgegenüber sind die Folgen für den Arbeitslosengeld-Anspruch bei einer betriebsbedingten Kündigung zu berücksichtigen. Das heißt, dass einerseits die Beendigung gem. § 143 SGB III mit der maßgeblichen Kündigungsfrist vereinbart werden muss, um dadurch ein Ruhen des Anspruches zu vermeiden. Anderseits sind nach der gegenwärtigen Verwaltungspraxis der Bundesagentur für Arbeit Abfindungszahlungen auf mindestens 1/4 bis maximal 1/2 der Bruttomonatsgehälter pro Jahr Betriebszugehörigkeit zu vereinbaren. Es bietet sich hierzu an, dass die betroffenen Arbeitnehmer diese Dinge mit dem für sie jeweils zuständigen Sachbearbeiter bei der BA im Vorfeld abstimmen, um nicht im nachhinein doch noch einer Sperrzeit ausgesetzt zu sein.[2. Vgl. hierzu A. Sättele, A. Notz: Arbeitsrechtliche Sanierungsmaßnahmen. In: A. Crone, H. Werner (Hrsg.): Modernes Sanierungsmanagement. 3. Auflage. München 2012, S. 263.]

Im nächsten Beitrag werde ich noch einmal kurz auf die Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen im Rahmen arbeitsrechtlicher Sanierungsmaßnahmen eingehen. Dabei wird es dann um Veränderungen im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, sowie Arbeitgeber und Gewerkschaft gehen.

 

Quellen: