Der nächste großen Themenblock für diese Seite beschäftigt sich mit den arbeitsrechtlichen Sanierungsmaßnahmen. Die Grundlagen des Sanierungsmanagements wurden mit dem letzten Beitrag zur integrierten Finanzplanung zunächst einmal abgeschlossen. Generell möchte ich mich in den kommenden Wochen thematisch etwas breiter aufstellen. Neben der Darstellung arbeitsrechtlicher Sanierungsmaßnahmen, soll es dabei auch um die Erstellung von Sanierungskonzepten gehen.[1. Anm. d. Verf.:  Hierbei geht es ausschließlich um meine persönliche Meinung zu diesen Themen. Damit ist keine Rechtsberatung gemeint und auch keine (altruistische) Rechtsdienstleistung im Sinne des Rechtsdiensdienstleitungsgesetzes (RDG) bzw. der dazugehörigen Rechtsdienstleistungsverordnung (RDV).] Da es sich hierbei allerdings um ein sehr statisches Thema handelt, möchte ich Ihnen, liebe Leser, dieses Thema nicht als geschlossenen Themenblock zumuten, sondern eher „Zug um Zug“ einwerfen. Natürlich wird man die Artikel nachher auch in einer Kategorie als geschlossenen Themenblock wiederfinden. Doch zunächst beginne ich mit den arbeitsrechtlichen Sanierungsmaßnahmen. Genauer gesagt, geht es in diesem Beitrag um die einseitigen Änderungen der materiellen Arbeitsbedingungen im Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnis durch den Verzicht und das Direktionsrecht.

 

Was versteht man unter materiellen Arbeitsbedingungen und was gibt es zu beachten?

Zu den materiellen Arbeitsbedingungen – d.h. also das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung – gehören z.B. die Höhe der Vergütung, die Arbeits- und Urlaubszeit sowie Nebenleistungen. Nebenleistungen können Fahrtkostenerstattungen oder Mietzuschüsse sein. Wenn man es genau nimmt, kann hier noch einmal die Unterscheidung zwischen materiellen und formellen Arbeitsbedingungen vorgenommen werden. In heutigen Arbeitsverträgen hat diese Trennung allerdings keine große Relevanz mehr.

Ändert sich etwas an den materiellen Arbeitsbedingungen im Rahmen arbeitsrechtlicher Sanierungsmaßnahmen, kann es unter Umständen nötig sein, Arbeitnehmer, Betriebsrat oder Gewerkschaft mit einzubeziehen.

Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen
Änderungen der materiellen Arbeitsbedingungen: ein kompliziertes Feld mit vielen Fallstricken.
Bild: Susann von Wolffersdorff / pixelio.de

Der Verzicht

Wenn es um die Erhaltung des Arbeitsplatzes in Krisenzeiten geht, sind tatsächlich viele Arbeitnehmer dazu bereit, über einen gewissen Zeitraum auf eine Leistung zu verzichten. In der Regel geht es dabei um Gehaltsverzicht, eine gravierende Änderung der materiellen Arbeitsbedingungen. Dieser Verzicht ist durch den Arbeitnehmer einseitig möglich, sollte aber immer genau dokumentiert werden. Außerdem gibt es beim Gehaltsverzicht auch ein paar Dinge zu beachten: Rechtlich handelt es sich beim Gehaltsverzicht um einen Erlassvertrag nach §397 BGB. Gilt ein Tarifvertrag, müssen zudem die Tarifvertragsparteien einverstanden sein (§ 4 Abs. 4 TVG) und es muss eine Öffnungsklausel im Vertrag vorhanden sein, die den Verzicht zulässt. Geht es um den Gehaltsverzicht von Teilzeitkräften, muss außerdem geprüft werden, ob der Verzicht mit dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge konform ist.

 

Weisungsrecht des Arbeitgebers

Die formellen, einseitigen Weisungsrechte des Arbeitgebers sehen, zumindest für Arbeitnehmer, auf den ersten Blick erschreckend tiefgreifend aus. Doch vorab möchte ich einige Dinge klar stellen, die das Weisungsrecht m.E.n. deutlich entschärfen:

  • Das Weisungs- oder Direktionsrecht des Arbeitgebers baut grundsätzlich auf dem Arbeitsvertrag auf. Weisungen die über den Arbeitsvertrag hinaus gehen, sind somit unzulässig.
  • Eigentlich selbstverständlich: Weisungen dürfen nicht gegen das Gesetz verstoßen oder sittenwidrig sein.
  • Jede (An-)Weisung muss billiges Ermessen wahren, das heißt die Interessen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen abgewogen werden. Eine Weisung muss nachvollziehbar und zumutbar sein.
  • Es kann sein, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat (§§ 87 Abs. 1 Nr. 1-3, 99 BetrVG)

 

Worin besteht also das Weisungs-/Direktionsrecht des Arbeitgebers?

Nach § 106 Gewerbeordnung besteht das Weisungsrecht zunächst in der Festlegung von Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung. Die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag gibt nähere Auskünfte darüber, welchen Inhalt die Arbeit umfassen kann. Auch der Ort ist in vielen Verträgen festgelegt, allerdings ist eine Versetzungsklausel nicht unüblich, die im entscheidenden Fall greift. Die Bestimmung der Lage der Arbeitszeit und die Bestimmung der Pausen obliegt ebenfalls dem Arbeitgeber.

Das erweiterte Direktionsrecht sieht auch Anweisungen vor, die über den Arbeitsvertrag hinausgehen und der Schadensabwehrpflicht des Arbeitnehmers unterliegen. Im Arbeitsalltag fallen darunter zum Beispiel Überstunden, die nötig werden, falls ein anderer Arbeitnehmer plötzlich krank wird, ein wichtiger Auftrag aber trotzdem bearbeitet werden muss.

 

Weitere arbeitsrechtliche Sanierungsmaßnahmen

Wahrscheinlich werde ich noch in dieser Woche näher auf den Fall der Änderungskündigung eingehen. Bei der Änderungskündigung handelt es sich um einen unbequemen Klassiker der arbeitsrechtlichen Sanierungsmaßnahmen, denn die Änderungskündigung stellt den Arbeitnehmer vor die Wahl: Entweder dieser akzeptiert veränderte Bedingungen, oder er nimmt die Kündigung. Doch dazu mehr im nächsten Beitrag.

 

Quellen: