Gefahren für die Psyche durch Demotivation am Arbeitsplatz

Frust der Mitarbeiter führt zu gefährlichen Stressreaktionen, die das Arbeitsverhalten beeinträchtigen: Wer psychische Reaktionen auf Motivationsbehinderung vermeiden will, sollte darum ein waches Auge haben. Denn misslingt ein Kompromiss zwischen Mitarbeiter- und Führungserwartung, sind eben auf Seiten der Belegschaft psychische Reaktionen auf Motivationsbehinderung bis zur Arbeitsverweigerung mögliche Folgen.

Führen durch Anteilnahme

Generell gilt eine Führungsfunktion als erstrebenswert: Neben dem besseren Arbeitseinkommen, bietet die höhere Unternehmensposition die Chance, eigene Vorstellungen durchzusetzen. Das aber ist problematischer, als viele Führungskräfte denken. Misslingt ein Kompromiss zwischen Mitarbeiter- und Führungserwartung, sind nämlich auf Seiten der Belegschaft psychische Reaktionen auf Motivationsbehinderung bis zur Arbeitsverweigerung die mögliche Folge.

Anzeichen für psychische Reaktionen auf Motivationsbehinderung sollten deswegen möglichst frühzeitig erkannt werden, damit Gründe für psychische Reaktionen auf Motivationsbehinderung abgebaut werden. Generell treten derartige Reaktionen zumeist nur als Folge von Frustration auf:

Werden grundlegende Erwartungen des Mitarbeiters wie Anerkennung für Geleistetes, Lob für Erfolge, Belohnung für Anstrengung nicht erfüllt, führt ihn das in einen Stresszustand, dem psychische Reaktionen auf Motivationsbehinderung folgen. Denn bessert sich an den Frustrationen längerfristig nichts, wird der Mitarbeiter anfangen, entsprechende Reaktionen zu zeigen, und Abwehrmechanismen zur Selbststabilisierung zu entwickeln.

 

Konfliktpotential
Konfliktpotential

Alarmsignale

Gefürchtete psychische Reaktionen auf Motivationsbehinderung sind etwa aggressive Verhaltensweisen wie verbale Auseinandersetzungen, gesteigerte Reizbarkeit und – in den schlimmsten Fällen – sogar körperliche Gewalt gegen Sachen oder Menschen. Wenige psychische Reaktionen auf Motivationsbehinderung sind für das Betriebsklima so schädlich wie aggressive Stabilisierungsmechanismen.[1. Vgl. hierzu W. H. Staehle: Management, 1991, S. 224ff.]

Aber auch andere psychische Reaktionen auf Motivationsbehinderung sind gefährlich, wie etwa:

  • Regression (Rückfall in quasi-kindliche Verhaltensmuster etc.)
  •  Rationalisierung (die mangelnde Anerkennung wird vor sich selbst „erklärt“, etwa als Dummheit des Chefs)
  • Fixierung (der Mitarbeiter konzentriert sich auf seine gefühlte Zurückweisung als „wunden Punkt“)
  • Verdrängung (der Mitarbeiter kapselt sich gegenüber Rückmeldungen ab) .

Denn psychische Reaktionen auf Motivationsbehinderung führen zur Resignation, in der gleichgültige Apathie oder ein Burn-Out die Arbeitsproduktivität auf Null führen kann. Psychische Reaktionen auf Motivationsbehinderung sind darum immer ein deutliches Alarmsignal auf das zumindest die Führungskraft zu reagieren hat. [2. Vgl. ebenda.]

Folgerungen für Führungskräfte

Die psychischen Reaktionen auf Motivationsbehinderung sind natürlich stark von der Einzelpersönlichkeit abhängig. Allerdings sind sie in jeder Form für das Betriebsklima schädlich. Bereits ein oder zwei „dauerfrustrierte“ Mitarbeiter können durch psychische Reaktionen auf Motivationsbehinderung das Klima nachhaltig verändern. Die Führungskraft zeichnet sich dadurch aus, dass sie die entsprechenden Anzeichen für die psychischen Reaktionen erkennt und den Mitarbeitern mindestens ehrliches Interesse und Anerkennungsbereitschaft signalisiert, bei konkretem Auftreten der Reaktionen natürlich auch direkt darauf einwirkt. Persönliche Zuwendung ist hier unbedingt notwendig – in welcher Form auch immer.

Psychische Reaktionen auf Motivationsbehinderung sind darüber hinaus dann ein besonderes Problem, wenn die Führungskraft derartige Reaktionen nicht wahrnehmen kann, weil der unmittelbare Kontakt zu den Mitarbeitern nur gering ist. Etwa weil diese im Außendienst tätig sind oder selbständige Teams bilden, die somit über Distanz – d.h. fernmündlich oder per E-Mail geführt und koordiniert werden müssen.

Weiterhin treten psychische Reaktionen auf Motivationsbehinderung  dann nicht nur öfter auf, sie werden auch schlechter erkannt. Ein Gegensteuern ist hier durch „verregelte“ und konkrete Nachfrage per Mail, und Telefongespräche etwa bei passenden Gelegenheiten wie Geburtstagen zu empfehlen. Auch sollten die Mitarbeiter um Verbesserungsvorschläge gebeten und Erfolge gemeinsam geteilt werden. Zudem sollten Teams nicht gegeneinander ausgespielt, bzw. nicht ein Team dauerhaft benachteiligt werden. Auf Strenge sollte immer eine Ermutigung folgen und ein Tadel nie den Mitarbeiter runter machen bzw. bloßstellen. Kritik ist daher immer Hilfestellung und nicht Bestrafung oder gar Verletzung.

 

Quellen: